然：按勞動基準法之制定，乃係顧及勞資關係中，勞工處於弱勢地位，為平衡雙方之斡旋能力及保障勞工勞動條件之最低標準，茲為落實此項社會政策性之立法，資方應有嚴格遵守勞動基準法之義務。
而勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。其旨在於計算勞工每日正常工作是否遵守8小時原則，以達到同條第1項：「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時」之立法目的，並作為計算加班時數之依據。
而前揭法條所謂「每日正常工作時間」，係指勞工每日實際工作時間而言，又所稱「工作時間」係指勞工在雇主指揮監督下，於雇主之設施內或雇主指定之場所，提供勞務或受命等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。
因而勞動基準法第30條第5項規定之立法目的，係有鑑於勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等認定上易生爭議，致損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，以作為勞資爭議之佐證依據，又依據勞動基準法施行細則第21條之規定，雇主依上述規定記載勞工出勤情形之時間，應記至分鐘為止，此為課予雇主義務之強制規定，上述法條並無雇主得主張排其其適用之例外規定。
本件中國人壽並未逐日記載勞工出勤情形，此影響勞工主張工資、工時等法律上權益至鉅，而備置勞工出勤紀錄，如上所述為課予雇主義務之強制規定，自無法以工作規則來代替，中國人壽既未置備勞工出勤紀錄，其已違反勞動基準法第30條第5項規定甚明。
至中國人壽主張，現行法令針對簽到簿或出勤卡之形式並無任何相關規定，且據行政院勞工委員會（以下簡稱勞委會）93年3月16日勞動二字第0930011871號函之說明：「如雇主置備之勞工簽到簿或出勤卡，未記載至分鐘，惟另有其他資料（如已事先約定正常工作時間，加班及請假另外呈報或統計等資料）可稽勞工之工作時間等出勤情形，仍符合該法之意旨」，基於企業自治之原則，中國人壽本得自行決定如何實施人事出勤管理制度及作業，出缺勤記錄本得以不同之型態進行，主管機關實無權硬性要求僱主以特定方式置備相關記錄之權力乙節。
查上開勞委會之函釋，係指雇主已備置勞工簽到簿或出勤卡，僅是未記載至分鐘，而此部分得以其他資料可稽勞工之工作時間而言，並非得以事先約定正常工作時間而以加班或請假另外呈報或統計等資料來代替勞工簽到簿或出勤卡，中國人壽以門禁系統可以看出員工上班、下班，以及上班時活動範圍之狀況，再配合員工加班申請及請假系統，足以代替員工簽到簿或出勤卡云云，顯係誤解該函釋之意旨。
綜上所述，中國人壽所訴均無足採，本件原處分並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，中國人壽訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
朱惠斌
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