外派員工至大陸，之後員工自請退休，派外津貼是否納入工資計算起爭議？（中集） @ 朱惠斌的部落格

查蔡○○於遠東公司公司辦理退休，工作年資自71年3月2日起至98年2月13日止，為兩造所不爭執，足以認定。而蔡○○於95年4月1日起至97年12月31 日止即系爭期間，係任職於大陸地區OTTI公司，實際在亞東公司服勞務，為遠東公司自承於卷並無爭議。

然遠東公司是OTTI 公司、亞東公司百分之百持股之股東，亦即遠東公司對該等公司具有控制、監督、管理之能力，則遠東公司與蔡○○之勞動契約，基於遠東公司國際化之業務擴展需求，指派蔡○○至OTTI公司、亞東公司任職，年資、薪俸均照舊且接續，並核給派外津貼，原始僱傭契約並無終止之意，至為灼然，僅係兩造約定勞務給付之地點、對象有不同，對於遠東公司言，均在原僱傭契約之預期效益範圍，故蔡○○接受遠東公司之派調，不論在OTTI公司或亞東公司服勞務，在在彰顯係兩造間僱傭關係之延續，屬受同一雇主之調動，年資並不中斷。

（二）上開派外津貼是否具工資性質？應否列入計算月平均工資？

按勞基法第2條第3款規定：工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。

一般而言，「所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第二條第三款前段定有明文，是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且須為經常性之給與，始足當之。

所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第十條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算退休金。

故如一般觀念可認為是酬庸或彌補勞工提供之勞務本身之特殊辛勞與負擔，而直接對勞工所提出勞務附加地為更進一步報償，應可肯認其屬工資性質。

本件系爭支薪要點第5條第1項第1款規定：「派外人員除支領原薪給外，另加發海外特別津貼(即本件之派外津貼)，最高以本薪、主管加給、伙食津貼、資位津貼、生產獎金及加發獎金合計之百分之三十五核給，且不低於新台幣3萬2千元」。

故蔡○○所領取之上開派外津貼實際以蔡○○在臺薪資按月計付，則無論蔡○○派駐大陸之地點、擔任職務、是否在外租屋居住及蔡○○來回大陸與台灣之頻率等情，均以蔡○○在臺薪資之百分之三十五（嗣調降為百分之三十，詳後述）按月計付派外津貼，足見遠東公司計付上開派外津貼乃因其要求蔡○○遠離家鄉至大陸地區服務之對價。