朱惠斌的部落格

     這波金融危機，讓多數企業，都有縮緊褲帶度寒冬的打算，減薪、裁員、增加無新假期、遇缺不補等方式紛紛出爐。但這裡提醒雇主，方式可要斯文些，否則可能會如同此案例，被員工資遣喔！

    事情經過是這樣的，甲○○自民國86年4 月7 日起受僱於○○公司雲嘉南駐區代表，每月薪資新台幣36,300元，於次月5 日發放薪資。

    ○○公司自94年起因廣告服務市場萎縮，業績大幅滑落而有鉅額虧損，遂於95年9 月間公告通知員工自同年10月1 日起依實際業務量排定執行天數，無業務可執行之日將予安排無薪假而調整工作時間。

    甲○○當時未簽署同意書，○○公司據此認其已同意調整工作時間之建議，    乃按其95年11月獲排班之實際工作日數，減少支付6 日薪資7,260 元。

    甲○○12月5日收到薪資，發現短少7,260 元，於是在95年12月14日嘉義縣政府勞資爭議協調會中對○○公司為終止勞動契約之意思表示，再於95年12月20日另以存證信函向○○公司表示終止兩造間契約（開除老闆）。

    ○○公司趕緊在95年12月18日將前述短發之薪資匯入甲○○存款帳戶中，且甲○○仍繼續在○○公司服勞務。

    如今甲○○要求○○公司給付95年12月14日之資遣費，○○公司認為只不過是晚給幾天，且甲○○事後還繼續在○○公司服勞務，不願給付資遣費。於是甲○○透過訴訟請求。

    看到這裡，不知您的看法如何呢？讓我們來看看法官的看法：

（一）甲○○是否同意○○公司變更勞動條件？

    工作報酬係勞工之生計來源，為其賴以維生的基本權益，應予保障。故工作報酬之給付，除經勞工同意或較有利於勞工之外，應按原約定方式給付，不得任意改變，始合於當事人間勞動契約約定及保護勞工之旨。