朱惠斌的部落格

     如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：

基於企業經營上所必需。

不得違反勞動契約。

對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更。

調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。

調動地點過遠，雇主應予必要之協助」。

    大○公司通知自94年1月13日起將甲○○等16人自原工作之桃園八德廠調至  新竹新埔廠工作，已變更兩造原約定甲○○等16人之工作地點。大○公司雖稱上述調動已與甲○○等16人協商過，惟被甲○○等16人所否認，大○公司亦未舉證以實其說，尚難認兩造有合意變更工作場所。

    又大○公司之調職公告及上班確認通知，表示如因工廠工作安排不順，要求員工無薪停工時，大○公司會補貼員工本薪，以每停1日補貼日薪4分之1之薪資方式補助，即要求甲○○等16人同意免除大○公司提供充分工作之義務，並於停工期間，甲○○等16人僅能領取原本日薪的4分之1，顯已違反勞動契約，而為勞動條件不利之變更。

    因此，大○公司於94年1月21日發函甲○○等16人終止系爭勞動契約，自不生合法終止之效力。

（三）資遣費？

    上述勞動契約既經甲○○等16人依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止，則甲○○等16人依前開勞基法規定請求大○公司給付資遣費，要屬有據。而資遣費必須算至甲○○等16人終止系爭勞動契約時之94年1月20日止。

（四）無薪停工期間工資？

    大○公司公告無薪停工，既違反伊應依原有工資給付甲○○等16人之義務，則甲○○等16人另請求大○公司給付系爭無薪停工期間38日之工資，亦為有據。