事後，大○公司已給付甲○○等16人自92年12月10日起至93年1月30日止停工期間之薪資，甲○○等16人嗣後亦以加班方式補回工時。惟大○公司於93年11月23日至同年12月8日、93年12月30日至94年1月20日停工共計38天，並未發給甲○○等16人此段期間之薪資。
此案件經高等法院審理後，法官看法如下：
（一）雙方有無無薪停工之合意？
勞工如因職業災害以外之其他可歸責於雇主之事由，致無法繼續提供勞務時，雇主亦應依其雙方原有之勞動契約約定，繼續給付工資予勞工，故倘若雇主未給予勞工充分之工作，致勞工得不到應得工資或所得偏低難以維持生活，雇主仍應給付原來約定之工資予勞工，即勞委會於83年5月11日台勞動二字第35290號函釋：「停工原因如係歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。」
大○公司無法固定維繫國外訂單以致停工，應認係屬可歸責於大○公司之事由所致，參照前開說明，大○公司於停工期間自仍負有依兩造原約定之工資給付甲○○等16人之義務。
（二）雙方均已單方表示終止勞動契約，誰的終止為有理由？
大○公司拒絕給付甲○○等16人停工期間之工資，乃違反兩造勞動契約，自已構成不依勞動契約給付工作報酬及違反勞動契約致有損害勞工權益之情事。
勞動契約係繼續性契約，雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。惟為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒甚或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部於74年9月5日（74）台內勞字第328433號函乃就此釋示：「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。
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