上市公司員工表現不佳被資遣，配發的員工紅利股票被要求比例返還（上集）－朱惠斌的部落格

甲○○與大○○電股份有限公司分別於97年8月21日、98年9月3日簽訂紅利轉增資同意書。97年8月21日系爭同意書第2條第1項約定，甲○○應自96年度員工紅利轉增資發行新股基準日起，續行留任大○○電股份有限公司至少2年。

98年9月3日系爭同意書第2條第1項約定，甲○○應自97年度員工紅利轉增資發行新股基準日起，續行留任大○○電股份有限公司至少2年。97年8月21日系爭同意書第3條約定，若甲○○於繼續任職期間屆滿前因任何原因終止勞動契約，應給付大○○電股份有限公司懲罰性違約金。

98年9月3日系爭同意書第3條約定，若甲○○於繼續任職期間屆滿前因任何原因終止勞動契約，應返還所受領之97年度員工紅利股份利益。大○○電股份有限公司於99年5月12日以甲○○不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定解雇甲○○。

97年9月18日大○○電股份有限公司股票收盤價為346元，98年9月18日收盤價為405.5元。

雙方之爭點厥為：

（一）大○○電股份有限公司於99年5月12日所為之解僱是否合法？

（1）按勞工非有對於所擔任之工作確不能勝任，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第5款定有明文。勞動基準法第11條第5款之規範目的在於當勞工提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的時，自無法期待一合理雇主繼續該勞動契約，應允許雇主終止勞動契約，故雇主以勞工對於所擔任之工作確不能勝任，應以該勞工所提供之勞務不能達到雇主客觀上合理經濟目的為限，其事由包括勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務（最高法院92年度臺上字353號判決要旨參照）。

甲○○辯稱其與大○○電股份有限公司之勞動契約約定其得於9時前上班即可等語，並提出電子郵件1封為證。

然查，大○○電股份有限公司之人事管理辦法第22條及第23條係規定：「本公司從業人員，每日工作時間為8小時又10分鐘。」、「從業人員每日工（作）時間為：上午7時50分上班，10時至10時10分休息。」，足認大○○電股份有限公司之工作規則就員工之上、下班時間，已有明確之規定上班時間為7時50分。

又甲○○自陳其至大○○電股份有限公司任職時，大○○電股份有限公司之董事長林○○及總經理均表示其得於9點才上班等語，然證人林○○於本院審理時結證稱：其原為大○○電股份有限公司之負責人，於2010年卸任大○○電股份有限公司公司董事長職位，甲○○是其雇用至大○○電股份有限公司任職，雇用甲○○時，並無於甲○○特別約定上班時間，當時並未跟甲○○說明甲○○可以9點才到公司上班，公司2002年上市，2005年是公司最忙的時候，其自己都在8點就上班，晚上11點才回去，所有那時沒有說什麼人可以特別幾點才來上班。

甲○○一開始擔任工程師，後來從研發調到董事長室，甲○○在董事長室時任職時，其為甲○○主管，但當時由董事長室助理林○○負責所有員工管理，甲○○在董事長室上班時，其注意到甲○○是由父親開車載他來上班，當時甲○○在董事長室的性質與研發的性質不同，其是否在當時有跟甲○○講他可以9點來上班，其不記得了。

之前因為研發部門主管有抱怨甲○○在部門內無法與同事配合，所以其才將甲○○調至董事長室，之後又將甲○○調到另一研發部門，該部門主管呂○○也有抱怨甲○○無法配合部門同事，工作不投入，主管跟其抱怨後，其沒有看過甲○○出缺勤紀錄，但其知道甲○○有未請假就不來的情形，有時事後再委託別人代為請假，事後有些有准假，在將甲○○從董事長室調回研發部門時，並無跟甲○○說上班時間按照董事長室的上班時間，其從無公告或對任何人表示甲○○上班時間是9點，公司之出缺勤管理是按照公司之制度，其並無與甲○○或其他員工就上班時間做特別約定，林○○不能決定甲○○之上班時間，員工上下班時間都應依公司制度處理，其也不敢違反公司的制度等語明確。

觀之甲○○所提出之電子郵件係董事長室助理林○○所署名，並非公司之負責人即證人林○○或總經理具名，而林○○僅為董事長室助理，其並非公司負責人，亦非大○○電股份有限公司之人事主管，並無決定大○○電股份有限公司人事之權限，是該電子郵件仍不足以證明大○○電股份有限公司有同意甲○○之上班時間為上午9點以前，況如甲○○所述其係經大○○電股份有限公司負責人及總經理於雇用時即特別許可於上午9點上班，何以大○○電股份有限公司公司並無任何公告或對人事部門有何通知，致使甲○○仍因逾大○○電股份有限公司之工作規則所定之上班時間7點50分，而遭人事部門以遲到為由再予請示，是甲○○所辯其與大○○電股份有限公司約定其上班時間為上午9點一事，即屬有疑。

又參諸大○○電股份有限公司陳稱主張甲○○在董事長室擔任高級工程師與研發部門接近，研發部門上班時間有彈性，但一定要上班滿8小時，不滿8小時要請假，原則上上班時間是上午9點以前到但做滿8小時則不用請假，超過上午9點以後到，不論有無做滿8小時，都要按規定請假，就是包括上午8點到9點及上午9點以後遲到的時間，且甲○○對大○○電股份有限公司所述該彈性上班時間工時及遲到之相關請假事宜亦不爭執，足見縱甲○○因擔任工程師職務而得採用大○○電股份有限公司所稱之彈性上班時間，然仍應依勞動契約約定做滿當日之工作時數。

而觀諸前開甲○○所提出之林○○所寄發之電子郵件，僅記載「○○9點到即可」等語，亦無敘明甲○○於上午8點至9點間上班時，其下班時間亦得有別於其他員工即可不做滿8小時，是前開林○○之電子郵件內容，亦無違大○○電股份有限公司上開關於彈性上班時間之工作規則，即上午9點以前上班仍應做滿8小時始無庸請假，是該電子郵件尚不足以作為有利於甲○○之認定，且甲○○復未舉證證明兩造另有約定甲○○每日於上午8點至9點前上班仍無須做滿8小時，則甲○○前開所辯其只需於上午9點前到大○○電股份有限公司上班云云，洵非可採。

又甲○○辯稱其並無因遲到而遲誤工作，且嗣後亦經大○○電股份有限公司准價假，大○○電股份有限公司以甲○○遲到時間而曠職論處，並主張其有不能勝任工作，有失公平等語。

查，甲○○在大○○電股份有限公司之上班時間雖有彈性，然仍要上班滿8小時等情，已如前述，而觀之甲○○於98 年11月至99年4月份之出勤狀況，此據大○○電股份有限公司提出98年11月至99年4月甲○○保全門禁刷卡記錄1份及大○○電股份有限公司98年度及99年度員工請假卡各1份附卷可參，甲○○就上開出勤天數亦不爭執。

是大○○電股份有限公司既已規定上下班時間，則甲○○經常有遲誤工作規則所定7點50分之上班時間，並且遲到當日有未做滿8小時之情形發生，顯然甲○○未依勞動契約履行其提供合於工時勞務之情形，而甲○○自於98年11月至99年4月份間，確有非因重大事由而請假、遲到或未請假即未出勤之次數頻繁，出勤狀況不佳之情形，顯有違反兩造間之勞動契約，嚴重影響雇主對事業統制權及企業秩序之程度，甚至達期待雇主繼續勞動契約甚至僅至預告期間均已不能期待之狀況，已達情節重大之程度，故甲○○縱經大○○電股份有限公司請假核准之部分並未構成曠工或曠職，其事假日數亦已超過上開人事管理辦法第35條第3款：「從業人員因有事故必須親自處理者，得請事假，全年合計不得超過14日」，所定事假時數不得超過14日之規定。

且甲○○於長達6個月之期間內，經常遲到及任意請假，且參諸甲○○99年2月起至4月間之出勤紀錄，其中2月份並無任何正常出勤日數，3月份及4月份之正常出勤日數則分別為2日及4日，其出勤狀況顯然不佳，而甲○○於99年3月30日遭大○○電股份有限公司記過處分後，尤未改善，自難認其主觀上對於大○○電股份有限公司有忠誠履行其提供勞務之義務，又大○○電股份有限公司既因甲○○之不忠誠確實履行此一義務，至無法透過勞動契約達成其客觀上合理之經濟目的，自難認大○○電股份有限公司尚有其他適當之工作可供安置甲○○，且因甲○○屢次再犯，足見其工作態度消極而無熱忱及意願，亦難期可以改變甲○○自行無故缺勤之情形。

益徵甲○○於客觀上之學識、品行、能力及身心狀況，未忠誠履行其提供勞務義務之情事，業已破壞與大○○電股份有限公司間之信任，顯難認大○○電股份有限公司必須容忍再與甲○○繼續勞動契約關係。

從而，大○○電股份有限公司以甲○○有主觀上能為而不為，不能勝任工作之情形，而預告終止與甲○○間之勞動關係，為有理由。

（2）又查，大○○電股份有限公司曾於98年12月將甲○○之服務部門由董事長室變更為技術開發二部、99年1月21日大○○電股份有限公司之總經理即陳○○寄發電子郵件對甲○○予以規勸、2010年4月8日大○○電股份有限公司管理部寄發電子郵件提醒甲○○一切差假應遵守公司之工作規則，完成請假手續以及2010年4月12日大○○電股份有限公司人事主管即陳○○寄發電子郵件予甲○○，告知甲○○公司期待甲○○專心工作，調整工作態度等情，另大○○電股份有限公司以甲○○一年內無故曠工積滿10日以上，未聽從主管人員合理指揮監督，屢經勸導仍未改善，業依上開人事管理辦法第56條規定，予以記大過1次之懲戒處分。