再參以富邦人壽並未否認另聘用一批具有業務拓展經驗之外階處經理協助其拓展業務，及依其所提「兩造主張薪資差異對照表」中，丁○○等人於一元化（八十六年一月）前之「本俸」、「生活補助」、「職務加給」、「工作津貼」等項目，均為固定且整數金額等情，丙○○等人所稱伊進入富邦人壽時，非負責實際保險業務之招攬，而係以培訓及建立組織等工為其內容，並支領固定薪資，自可採信。
依富邦人壽原處經理支給辦法，丙○○等人所支領者含本薪、生活津貼、職務加給、工作津貼及交通津貼，並非以業績決定其金額之多寡，且均採固定之計算結構，已即前述，並為兩造所不爭。
而依前開人事動態資料登記卡所示，丙○○等人自84年12月1日起即無固定之工作津貼，86年1月1日起即無固定之職務加給，顯見富邦人壽自84年11月起將工作津貼「效率化」，再自86年1月起又將職務加給「效率化」，更自86年7月起發佈內階處經理轉任外階業務主管人事比敘辦法，將原薪津「一元化」，使丙○○等人相較於往昔之固定薪資，確有可能因強調實際保險招攬之業績（效率）而陷於減少之危險，且實質上已減少。
富邦人壽就原處經理支給辦法所為不利益之變更，僅係單方課予丙○○等人不利益，其因薪資減少所造成丙○○等人之不利益在四千一百元至數萬元不等，程度非低，且未提供任何與原先受僱於富邦公司目的相當之代償勞動條件，該勞動條件之變更既未經丙○○等人之同意，依前揭說明，對伊等自不生效力。
富邦人壽主張公司為改善財務狀況，因應企業經營上之實際需要，不得不階段性地調整內階處經理之薪資結構，藉由處經理薪津一元化，以達成公平性與效率化，因此縱認勞動條件有所變更，亦具合理性等語。
然按薪資可謂勞動條件中最重要之要素，工作規則中關於薪資之不利益變更如擬拘束勞工，自應具有高度之必要性。丙○○等人受僱於富邦人壽，原以不負責實際保險業務之招攬，係以培訓及建立組織等工為其內容，並支領固定薪資，迭經本院說明在前。
是富邦人壽為求得營運上之突破與業務管理上之方便，就先進人員或原屬外階經理與第一線業務人員，固可作合理之調整，但酌審就丙○○等人捨棄他同業之內勤工作，而受僱於富邦人壽之工作項目與內容本質而言，本應強化伊等就外階經理或第一線業務人員之訓諫，與建立更為綿密與健全之組織與網絡，而非率爾使伊等從事第一線業務之招攬與負責招攬業務之直接成敗，並以此影響其薪資之結構。
丙○○等人否認其同意原處經理支給辦法之修改，而富邦人壽亦未能證明其修改該辦法曾經丙○○等人同意，而富邦人壽就原處經理支給辦法所為之不利益變更，復未具有合理性，所為前開不利益之變更自不得拘束丙○○等人。
朱惠斌
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