宏泰人壽業務員是否適用勞基法？（下集） @ 朱惠斌的部落格

是林○○業務執行，係為宏泰人壽之目的而勞動，具有「經濟上從屬性」特徵。就「組織體系而言」，宏泰人壽所屬業務員及其主管，乃各有其體系並有所屬主管、所屬單位，且具有科層職位與職位昇降制度，此觀前揭業務人事手冊常用術語編「各級業務同仁基本組織架構圖例」、「業務同仁之組織關係」、考核與晉陞編等規定自明，顯見宏泰人壽已將其業務員及其主管納入生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，具有「納入生產組織體系、分工合作狀態」之特徵。

是依前揭學理上勞動契約所應具備之特徵而言，兩造所簽訂之上開契約，核與勞動契約特徵相符。況本乎保護勞工立場，更應從寬認定，已見前述，由此更足說明，兩造所簽定前揭契約，應屬勞動契約無疑。

依上所言，兩造所簽訂上開契約性質，無論依行政命令及主管機關意見與前揭學理特徵，均屬勞動契約，兩造間之前揭契約，有勞動基準法適用，已屬明確。

（二）林○○係依兩造契約關係請求宏泰人壽給付預扣薪資12萬848元，是否有據？

雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞動基準法第26條定有明文。林○○所屬業務員張○○及黃○○因所招攬之被保險人王○○及林○○，於96年1月間申請撤銷保險契約，依約張○○及黃○○應返還年度承攬佣金、每月額外承攬佣金及相關津貼、獎金，至96年3月間止，總計渠等各分別結欠宏泰人壽5萬170元及7萬678元，合計12萬848元。

宏泰人壽以此依兩造簽訂業務主管合約第7條約定，自林○○96年6至9月份薪資中扣款共12萬848元迄未給付林○○，又兩造間所簽訂上開契約為勞動契約，有勞動基準法適用，均如前述。

兩造雖於所簽訂業務主管合約第7條約定，林○○就所屬業務人員依約對宏泰人壽負有金錢債務時，林○○應負連帶責任，並於第8條約定得自林○○應得之任何款項上扣抵等語。

然兩造前揭約定，就預扣林○○薪資部分，核屬違反前揭法律規定，應為無效。林○○依兩造所簽訂前揭契約之薪資報酬請求權，請求宏泰人壽給付預扣薪資12萬848元，自屬有據。

（三）林○○依勞動基準法第14條第4項準用第17條請求給付資遣費28萬5,320元，是否有據？

雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約；雇主依第16條終止勞動契約者，應依規定發給勞工資遣費，此規定於勞工依第14條終止勞動契約者，準用之，勞動基準法第14條第1項第5款、第4項、第17條定有明文。

本件宏泰人壽違反勞動基準法第26條規定，預扣林○○薪資，有如前述。林○○據此已於97年1月8日提出終止合約申請書，向宏泰人壽表示依勞動基準法第14條規定終止兩造間契約，並請求宏泰人壽給付資遣費等情，為兩造所不爭執。

是林○○依前揭法文規定，自得向宏泰人壽請求給付資遣費。又兩造業已合意本件若林○○請求給付資遣費有據者，則宏泰人壽應給付之資遣費為28萬5,320元，是林○○請求宏泰人壽給付資遣費28萬5,320元，當屬有據。

綜前所述，林○○得向宏泰人壽請求給付，合為40萬8,168元（120,848元＋285,320元＋2,000元＝408,168元）。

從而，林○○本於薪資報酬請求權、勞動基準法第14條第4項準用第17條資遣費請求權及兩造約定之搬遷費請求權，請求宏泰人壽給付40萬8,168元及自98年5月27日（原審98年5月26日言詞辯論期日翌日）起，至清償日止按年息5%計算之法定遲延利息範圍內，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，不應准許。