以健康為由辭職，之後再以雇主違反勞基法為由請求雇主支付資遣費？（中集）－朱惠斌的部落格

按勞工如符合勞動基準法規定，得終止勞動契約、及請求資遣費之事由者，於勞動契約終止時，自得請求資遣費，並不以勞工是否具體完整表達因何事由而終止勞動契約，始能貫徹勞動基準法保障勞工權益之立法意旨。

況江○○於本件起訴狀內，亦載明萬○國際股份有限公司違反勞動基準法第14條第1項第6款規定，依同條第4項、及同法第17條規定，其離職可請求萬○國際股份有限公司給付資遣費等語，亦寓含終止兩造間之勞動契約，依法請求資遣費之意甚明。

萬○國際股份有限公司徒以江○○於100年1月23日請辭，經萬○國際股份有限公司於同月26日同意，兩造間已合意終止勞動契約，江○○即無請求資遣費之權利；及江○○嗣雖請求給付資遣費，惟均未提及依勞動基準法規定終止契約之意思，江○○請求資遣費，依法無據云云，均無足採。

（二）又查江○○於99年1月加班61.5小時、99年2月加班34小時、99年3月加班54.5小時、99年4月加班41.5小時、99年5月加班60.5小時、99年6月加班50.5小時、99年7月加班42.5小時、99年8月加班62小時、99年9月加班48小時、99年10月加班54.5小時、99年11月加班56.5小時、99年12月加班58.5小時、100年1月加班54小時等事實，為萬○國際股份有限公司所不爭，已如前述。

按雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時。延長之工作時間，一個月不得超過46小時。勞動基準法第32條第2項定有明文。

江○○於99年1月、3月、5月、6月、8月至12月，及100年1月之加班時數，均已逾勞動基準法第32條第2項之規定，堪認萬○國際股份有限公司顯有勞動基準法第14條第1項第6款規定之雇主違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞者之情事，江○○依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條規定，請求萬○國際股份有限公司給付資遣費，於法自屬有據。

萬○國際股份有限公司雖以：兩造間勞動契約約定屬輪班制，為出勤4天、休息2天派勤，以江○○於100年1月出勤總時數為192.2小時，依勞動基準法第30條規定之法定工時限制，江○○於該月延長工時時數僅16.2小時、或24.2小時而已，並未逾同法第32第2項所定46小時之上限；又縱江○○加班時數超過該46小時，萬○國際股份有限公司亦使勞工報加班時數獲取較高工資，基於私法自治原則，並未違反勞動基準法第32條第2項規定等語。

惟按勞動基準法之立法目的，在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主本應依勞動基準法第24條規定標準發給延長工作時間之工資，及依同法第39條規定加倍發給工資，而同法第第32條第2項規定，係限制雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時；延長之工作時間，一個月不得超過46小時，均屬法律強制規定，除非有同法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。