以健康為由辭職，之後再以雇主違反勞基法為由請求雇主支付資遣費？（下集） @ 朱惠斌的部落格

查江○○於99年1月、3月、5月、6月、8月至12月，及100年1月延長工時時數，既均超過法定最高46小時之限制，萬○國際股份有限公司依法本應給付超時之加班費；又萬○國際股份有限公司並未能提出積極事證，以證明兩造間之勞動契約，係符合勞動基準法第84-1條規定之情事，即江○○所從事之工作，屬中央主管機關核定公告之監督、管理或責任制專業人員等特殊性質之工作；且兩造間有約定工作時間，不受同法第32條規定之限制之事實，則萬○國際股份有限公司擅以上列計算工時之方式、及私法自治原則，辯以未違反勞動基準法第32條第2項規定云云，亦無足採。

（三）按資遣費之計算，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者一個月計。勞動基準法第14條第4項、第17條定有明文。

又雇主應自本條例公布後至施行前一日之期間內，就本條例勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起繼續用勞動基準法之退休金規定。勞工選擇繼續自本條例施行日起適用勞動基準法之退休金規定者，於五年內仍得選擇用本條例之退休金制度。本條例施行前已適用勞動基準法勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第1條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條、或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約30日內發給。

勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第3條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第13條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞工退休金條例第9條第12項、第11條第1、2項、及第12條第1、2項分別定有明文。

查江○○之工作年資，自85年9月2日起至100年2月28日止，於終止勞動契約前六個月之平均工資為53,500元，且於97年4月選擇適用勞工退休金條例等事實，為兩造所不爭執。

是江○○適用勞工退休金條例前之工作年資應為11年7個月，此部分資遣費之給付，應依勞動基準法第17條規定計算之，即應發給11又7/12個月平均工資之資遣費，計算結果為619,708元（53,500元×[11+7/12]＝619,708）；而適用勞工退休金條例後之工作年資為2年又11個月，此部分資遣費之給付，應依勞工退休金條例第12條第1項規定計算之，計算結果為78,021元（53,500元×[2+11/12]/2＝78,021元），故江○○得請求萬○國際股份有限公司給付之資遣費，合計為697,729元（619,708+78,021＝697,729）。