員工欲請育嬰假，卻被公司以工作不能勝任資遣，被台北市政府處罰緩？（下集） @ 朱惠斌的部落格

先○○股份有限公司雖稱李○○之主管在98年9 、10月間原打算與李○○討論其工作表現改善之道，惟因先○○股份有限公司對員工之98年度工作考核，係於98年10月、11月間始有正式結果，李○○之主管於98年9 月間係考量待98年度工作考核正式結果於10月、11月間出爐後，再與李○○討論云云，惟依先○○股份有限公司員工手冊第五章績效評估與升遷5.02條規定：「員工年度考核於每年定期至少辦理一次，考核期限自當年一月至十二月止。員工之工作績效是由其直屬上司及公司其他有關之管理人員予以評鑑。」可知先○○股份有限公司公司每年之考核結果並非於10、11月間出爐。

又依先○○股份有限公司所提供李○○98年度績效評鑑資料，李○○98年度之考績為「部分績效達成」，其主管陳○○考核日期則為99年2 月22日，與先○○股份有限公司所稱98年度工作考核於10月、11月間始有正式結果之說法，並不相符，反與上開員工手冊第五章5.02條規定相契，是先○○股份有限公司上開辯稱，尚乏可採。

又者，依先○○股份有限公司所訂之員工手冊「第十章獎懲」之第10.07 條第1 款規定：「... 對上級指示或有期限之命令，未如期完成或處理不當無正當理由者，經查確實或具有事證者，得予記小過」；其第16款規定：「因工作疏失造成本公司損失，情節較重，經查確實或具有事證者，得予記小過。」易言之，依先○○股份有限公司員工手冊上揭規定，未如期完成或處理不當而無正當理由者，甚而造成公司損失，情節較重者，只能予記小過之處分。

先○○股份有限公司雖辯稱此項規定係得為規定，係賦予公司得視情節彈性酌為處理之人事管理權限云云。然按，員工手冊所為上開規定，除係賦予先○○股份有限公司人事管理權限以外，亦寓有正當法律程序之意。

蓋員工如有對上級指示或有期限之命令，未如期完成或處理不當而無正當理由者，造成公司損失之情事，如經公司先予記小過之處分，員工當能即時知所惕勵，更加勤謹慎敏以符工作規定，不致竟遭公司為終止勞動契約之下場。

且按對員工擬定工作計畫施以考評，於考評無法通過後，即以其對於所擔任工作不能勝任為理由加以資遣，其對員工所施加之考核處理，較之將員工記小過加以處分，實屬較為嚴厲之考核處置，理應置於予員工記小過處分之後，俾使員工先有自我改善之機會，始符正當法律程序之原則。

今先○○股份有限公司未此之為，於李○○有工作疏失之際，未依其自訂之員工手冊規定先予其記小過之處分，予其自我省思改進之機會，反於其甫生產完畢，身陷照顧幼兒與做好工作難於兼顧兩難之際，遽對其施以工作檢討改善計畫之考評，參以先○○股份有限公司不願予李○○請育嬰留職停薪假之舉措，益可證先○○股份有限公司實係藉對李○○實施工作檢討改善計畫之名，行資遣李○○之實，實有可議。

復參以勞委會90年3 月8 日臺（90）勞資2 字第0006580 號函釋意旨：「女工懷孕期間，因生理上變化，得依勞動基準法第51條規定，申請改調較為輕易之工作，雇主不得以不能勝任工作為由，依同法第11條第5 款規定，終止勞動契約。倘因懷孕身體不適致違反勞動契約或工作規則之規定時，雇主尚不得濫用解僱權，逕用同法第12條第1 項第4 款規定終止勞動契約。」

本件先○○股份有限公司所舉李○○工作不力之上開6 舉事例，參諸李○○係於99年3 月13日生產，其診斷證明書記載「妊娠39週又6 天... 巨嬰... 」等字樣，可知李○○係足月生產，則推算其懷孕期間，當始自98年5 月間，是先○○股份有限公司所舉之上開6 舉事例，均發生在李○○懷孕期間，先○○股份有限公司於李○○懷孕期間有所不適之際，理應妥予體貼關懷，如其工作能力或情緒因懷孕受有影響，並應適度調整其工作內容，詎先○○股份有限公司未此之為，反以其懷孕期間，工作有所疏失為由，於其產假甫完恢復上班之際，即對其祭出工作檢討改善計畫加以嚴厲之考評，衡諸勞委會上開函釋意旨之精神，實有未當。

3、先○○股份有限公司雖復辯稱工作檢討改善計畫之實施雖未明文規定於先○○股份有限公司員工手冊中，然其性質係屬先○○股份有限公司員工手冊第5.04條規定之「工作績效評鑑表」之一種，用以輔導績效表現不佳之員工，並經李○○同意參與此計畫。

改善計畫中臚列李○○未完成主管所交代之諸多工作內容，評比之結論係以李○○完成主管交代事項之比例作為考核標準，因李○○確有諸多主管所交代之工作未能如期完成，始決定終止與李○○之勞動契約，實非係出於懷孕歧視而資遣李○○云云。

然查，先○○股份有限公司員工手冊第五章績效評估與升遷中，僅有員工年度考核及工作績效評鑑表，未見有「改善計劃表」及相關的使用程序與時機，先○○股份有限公司強將其對李○○所實施之工作檢討改善計畫中使用之改善計畫表解釋為屬工作績效評鑑表之一種，顯係臨訟飾卸所為。

又依先○○股份有限公司於100 年3 月4 日先○○字第XX號覆函，先○○股份有限公司表示尚無使用此改善計畫表之先例，其後卻於訴願書中表示該計畫行之有年且於99年10月至12月間有1 位員工使用過，惟該表格與先○○股份有限公司對李○○所使用之改善計畫表格式、內容迥非相同，顯非同一表格。

又先○○股份有限公司上揭改善計畫表評分方式係採消去法之方式，即完成之工作即不列入評分，至最後考核結果以最後未完成工作即認定其工作能力不勝任所任工作而將作出資遣李○○之決定，顯與一般考核方式背離。

準此，益徵上開改善計畫表係先○○股份有限公司針對李○○量身定作，先○○股份有限公司對李○○所採取之改善計畫係針對懷孕復職擬申請育嬰留職停薪之李○○所給予之差別不利益對待，難謂與懷孕歧視無關。

（三）綜上所述，李○○既已具體指明先○○股份有限公司對其與其他員工間之差別待遇，對懷孕員工構成不友善之行為，惟先○○股份有限公司就其所為差別待遇並非性別因素一節，並未盡其舉證之責，其主張自屬無據，而應受不利益之認定。

從而，臺北市政府以先○○股份有限公司違反性別工作平等法第11條第1 項規定，經審酌先○○股份有限公司應受責難之程度及其資力，而依同法第38條之1 規定暨臺北市政府處理違反性別工作平等法事件統一處理及裁罰基準第3 點第5 項規定，處以法定最低額之罰鍰10萬元，於法無違。訴願決定予以維持，亦無不合。先○○股份有限公司訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。