巧○資訊於原審起訴主張：甲○○及乙○○分別於96年5月16日、96年ll月13日與巧○資訊簽立定期勞動契約書，約定渠等於巧○資訊公司任業務工程師一職，任職期間最少需為3年，任職期限未到時，不得中途離職，違者應給付違約金500,000元。
詎甲○○、乙○○等竟分別於97年6月5日、97年6月l1日以存證信函通知巧○資訊終止兩造間之勞動契約，依系爭勞動契約第16條第2項約定，自應各給付違約金500,000元。
又於任職期間，原須遵守巧○資訊所制定之96年度業務管理辦法施行細則（以下簡稱施行細則）之規定，依施行細則第2條規定等每月應達成之業績，如未達成時，依該施行細則第4條第l項規定須償還該條所規定之業績獎金。等於任職期間有未達成之業績，經核算後，甲○○未達成毛利業績計1,283,018元，依施行細則第4條第l項規定，其應償還巧○資訊256,604元。乙○○未達成毛利業績為581,339元，依施行細則第4條第l項規定，其應償還巧○資訊116,268元。
另甲○○自96年9月起每季考核其達成率均未達100%，依施行細則第5條規定，其每季均應減薪l,000元，且其於97年l月及3月因未達成規定績效記申戒2支，應扣薪4,000元。惟巧○資訊公司之會計疏漏甲○○已減薪一事，仍發給其未減薪前之薪資，自96年9月至97年4月止其應減薪及扣薪合計為l9,000元，扣抵97年5月其應領薪資1,518元後，則甲○○逾領薪資合計為17,428元，則依不當得利之法律關係請求返還。
乙○○辯稱：巧○資訊因溢扣之薪資，違反勞動基準法，因而依兩造所簽勞動契約第4條第3點及勞動基準法第14條規定，不經預告而終止勞動契約並請求巧○資訊支付資遣費。又依兩造所簽勞動契約第3點，乙○○每月支領薪資係23,963元（工資17,280元、非工資6,683元），但兩造簽立之「九十六年度業務管理辦法施行細則」（以下簡稱管理辨法施行細則）第二點業務工程師每月須達成之績效表中，每月薪資基準是25,000至29,999元，且已有民法第247條之l第2、3、4款所示之顯失公平等情況，故巧○資訊不應以此管理辦法細則所附之績效表為基準要求乙○○就業績不足部分以現金償還。
況依巧○資訊所提之業務績效表，則之薪資扣除巧○資訊每月向請求償還之金額，即低於勞動基準法之最低基本工資規定。
末查，依兩造簽立之管理辦法細則第6點規定，懲戒權應於年終時施行，且應以警告為請求償還依據，於任職期間雖無嘉獎，但亦無受警告處分，其向請求獎懲累計金額55,000元，亦無理由。
甲○○則併稱：兩造間之勞動契約，因巧○資訊違反勞動基準法之規定，經主張終止勞動契約，巧○資訊亦不得再予主張行使減、扣薪之懲戒權，且依巧○資訊所提業務績效表，則巧○資訊支付之薪資已違反勞動基準法之最低基本工資之規定；復有民法第247條之l第2、3、4項各款情況。
案件經法官審理後，判斷如下：
（一）按勞雇雙方關於工資及績效獎金有關事項之約定，原則固應由渠等合意議定，但仍不得低於最低基本工資及違反勞動基準法上之強制規定。此觀勞動基準法第l條、第21條第l項及其施行細則第7條第3款、第5款之規定自明。
又系爭管理辦法施行細則第4點規定「業務工程師個人的業績獎金為（當月毛利業績）加（前幾月毛利業績不足總合）減（月毛利目標）的十分之一為當月業績獎金。主管的業績獎金為（當組織毛利業績總合）加（前幾月組織毛利業績不足額總合）減（組織月毛利目標）的十分之一為當月業績獎金。離職時如有未達成業績，除以5後之金額需於薪資中扣除，不足的部分須以現金償還或績效毛利補足。」
*關鍵字：勞動規劃、勞工自請離職、解雇不合法、違約金
朱惠斌
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