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（三）又勞基法第39條規定：第38條所定之特別休假，工資應由雇工照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。可見勞工申請之特別休假，雇主應照給工資，勞工若未申請特別休假，仍照常工作，雇主即應加倍發給工資，除當日工資照給外，再加發該實際從事工作之休假日應得之工資，雇主自應給付工作日之工資及未休假之特別休假工資，同法施行細則第24條第 3款亦規定特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。

    則勞工祇要於年度終結或終止契約有應休而未休之特別休假，雇主即應按其日數發給勞工特別休假工資，由於勞基法第39條及同法施行細則第24條第 3款均未限制勞工應休而未休之原因，是勞工應休而未休，自不以可歸責於雇主之原因為限，雇主自不得以不可歸責於己之事由，拒絕發給未休完特別休假日數之工資。

    岡○有限公司主張甲○○能休假而不休假，為不可歸責於岡○有限公司，拒絕給付特別休假工資，並引勞委會79年函釋，因與上開規定明顯不符，岡○有限公司自應給付甲○○未休特別休假之工資。

    甲○○主張之工作年資、每日工資額為岡○有限公司所不爭，則渠等按此計算，依序請求岡○有限公司給付 9,287元元之特別休假工資部分，為有理由，應予准許。

（四）再按勞工結婚者給予婚假８日，工資照給；又女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給，勞工請假規則第２條及勞基法第50條分別定有明文。

    查岡○有限公司有各匯婚假期間工資5,067元，產假期間工資35,466元予甲○○等情，為渠等所不否認，並有甲○○之薪資單及存摺內頁影本在卷可憑，是岡○有限公司已依上開規定給付婚、產假期間工資予甲○○。

    甲○○主張將婚、產假期間之代理人為劉○○，代理期間是45天，由甲○○給付劉○○代理工作薪資30,000元，給付方式為現金給付等情，均為岡○有限公司所不否認，僅辯稱計算之金額非如此多而已。

    查甲○○提出之打卡紀錄，甲○○代理人劉○○打卡紀錄只有32天，以甲○○每日薪資633.33元計算，劉○○可領取之薪資為20,267元。岡○有限公司與施工處既成立派遣勞工商務契約，則於甲○○婚、產假期間，岡○有限公司即有補足勞工人力之義務，薪資自應由岡○有限公司給付，非由甲○○支付。

    是甲○○依不當得利之法律關係，請求岡○有限公司給付20,267元，為有理由，應予准許逾此部分請求，為無理由，應予駁回。

    綜上所述，甲○○依不當得利等法律關係，請求岡○有限公司給付甲○○36,492元及均自99年7月30日起至清償日止，按年息５%計算之利息，為有理由，應予准許。至逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。  

朱惠斌

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