雇主以勞工記三大過免職，勞工以雇主違反法令反制要求資遣費？（中集）－朱惠斌的部落格

大陸鴻○公司員工考勤管理辦法第5.6.4條規定：「上下班均須本人親自打卡，不得委託他人代為打卡，或偽造出勤記錄，一經查明，雙方均以曠職論並『記大過2次』，情節重大者，公司得不經預告予以免職。」；太○精密股份有限公司工作規則第9.1.5條則規定：「託人或替人打卡或簽到者，經查屬實，均以曠工一日或『記過』議處。」。

查太○精密股份有限公司100年7月18日懲處公告之說明欄載明「1.昆山事業處製造部生技課工程師甲○○，2011/07/12日，無故曠職一日，記大過1次處分。2.昆山事業處製造部生技課工程師甲○○，2011/07/12日，上、下班均未本人親自打卡，委託他人代為打卡，並偽造出勤紀錄，經查明屬實，怠忽工作情節重大，記大過1次處分。」，堪認太○精密股份有限公司就甲○○「委託他人代為打卡」行為，已審酌其大陸鴻○公司員工考勤管理辦法第5.6.4條及工作規則第9.1.5 條等規定後，太○精密股份有限公司在其懲戒權範圍內，對甲○○記1次大過處分甚明。

太○精密股份有限公司雖辯稱：伊係針對甲○○委託他人代為打卡之整體行為論處記2次大過之懲戒云云，核與上開懲處公告內容明顯不符，為不足採。

2.太○精密股份有限公司又抗辯：甲○○違反工作規則第9.13.15條(即「在廠區內有傷風化行為」)及第9.13.19條規定(即「在工作中酗酒滋事，妨確生產秩序」，見原審卷二第51頁)等行為，且情節重大，伊自得依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告終止與甲○○間勞動契約云云，並提出電子郵件、訪談記錄表3件為證，惟為甲○○所否認，且謂太○精密股份有限公司解雇事由並不包括其違反工作規則第9.13.15條及第9.13.19條規定等語，經查：

(1)按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張(最高法院95年度台上字第2720號判決意旨參照)。

(2)查太○精密股份有限公司100年7月18日解雇甲○○，並為免職公告。而觀之該免職公告解雇事由載明甲○○「懲處累計滿3大過，予以免職」(見公告說明一點)、懲處事項欄位更記載「累計滿三大過」等語，顯見太○精密股份有限公司之解僱事由為甲○○有工作規則第9.5.2條所規定之「懲處累計滿3大過」情形，而非甲○○有工作規則第9.13.15條及第9.13.19條所規定之行為。

太○精密股份有限公司顯於原先公告列載解雇事由外，於訴訟上再追加主張解雇事由(即謂甲○○另有工作規則第9.13.15條及第9.13.19條等規定行為)，自非法之所許。

太○精密股份有限公司抗辯：伊係就同一解雇事由為事實之補充，而非增列解雇事由云云，核與事實不符，並無可採。

(3)況太○精密股份有限公司所提之電子郵件1份並未具名，內容僅記載「那名台干還在上班時間…」云云，已無法辨識內容究竟影射何人，更遑論其內容是否真實，故上揭電子郵件不足以證明甲○○有婚外情，而有工作規則第9.13.15條規定「在廠內有傷風化行為」之情形。

(4)另觀之太○精密股份有限公司所提之訪談記錄表，訪談紀錄日期皆為100年7月18日解雇甲○○後之100年8月19日所製作，更難認訪談記錄表內容為太○精密股份有限公司之解雇事由。

且上揭訪談記錄表形式上未記載訪談人姓名，內容非但未記載發生時間、地點，亦乏甲○○有工作規則第9.13.19條所規定「在『工作中』酗酒…」之記載，俱不足證明甲○○有工作規則第9.13.19條規定之行為。

(5)而證人即太○精密股份有限公司公司研發部經理邱○○證稱：我是甲○○之主管，甲○○是在下班時間(飲酒)，且不是在工作地點內飲酒。甲○○會請假，我沒有向臺灣的總公司反映。我不知道甲○○確實有無婚外情之情，我沒有查證甲○○飲酒，不能上班情形，沒有以此對甲○○懲處等語，再參酌太○精密股份有限公司自承其未曾以甲○○有違反工作規則第9.13.15條及第9.13.19條規定，而懲處太○精密股份有限公司，堪認太○精密股份有限公司公司並無工作規則第9.13.15條及第9.13.19條所規定之行為。

(6)綜上，太○精密股份有限公司之解雇事由為甲○○有工作規則第9.5.2條(即累計3次大過處分)情形。太○精密股份有限公司抗辯：甲○○有違反工作規則第9.13.15條及第9.13.19條規定等行為，係於法院始追加其他解雇事由，並非就同一解雇事由為事實之補充，於法不合。且太○精密股份有限公司亦未能舉證證明甲○○有工作規則第9.13.15條及第9.13.19條所規定之行為。