雇主以勞工記三大過免職，勞工以雇主違反法令反制要求資遣費？（下集） @ 朱惠斌的部落格

(2)經查，太○精密股份有限公司於99年6月25日記甲○○大過1次，嗣於100年7月18日以甲○○100年7月12日「無故曠職1日」及「委託他人代為打卡」，各記大過1次。太○精密股份有限公司以甲○○累計滿3次大過，而解雇甲○○，有免職公告可按。

(3)而甲○○主張：太○精密股份有限公司以伊僅無故曠職1日即記大過1次處分，有違比例原則及懲戒相當性原則，並不合法。故伊實未達工作規則第9.5.2條所規定「累計滿3次大過」之程度等語。經查：

查大陸鴻○公司員工考勤管理辦法，並未規範員工無故曠職之處分；而太○精密股份有限公司工作規則第9.12.11條僅規定：「1年內無故曠工『積滿12日以上』者，經查明屬實或有具體事實者，得予記大過。」。

是以，依太○精密股份有限公司規定其員工須「無故曠職累計滿12日以上」，太○精密股份有限公司方得施予記大過處分。然太○精密股份有限公司以甲○○僅曠職1日即逕予記1次大過處分，顯然違反上揭工作規則第9.12.11條之規定，違反比例原則及懲戒相當性原則，已逾越必要之程度，故該次1大過之處分難認適法。

本件工作規則第9.5.2條雖規定員工累計3次以上大過者，太○精密股份有限公司得予以免職，然太○精密股份有限公司以甲○○僅無故曠職1日即予記1次大過之處分並非適法，已如前述，則太○精密股份有限公司即不得依工作規則第9.5.2條規定解雇甲○○，亦不得依勞基法第12條第1項第4款規定不經預告而終止勞動契約。

(4)至太○精密股份有限公司雖辯稱：伊因甲○○委託他人代為打卡，於100年7月18日依大陸鴻○公司員工考勤管理辦法第5.6.4條規定，對甲○○未實際到班，而委託他人代為打卡之整體行為記2次大過云云，惟查：

大陸鴻○公司員工考勤管理辦法第5.6.4條規定：「上下班均須本人親自打卡，不得委託他人代為打卡，或偽造出勤記錄，一經查明，雙方均以曠職論並『記大過2次』，情節重大者，公司得不經預告予以免職。」；太○精密股份有限公司工作規則第9.1.5條則規定：「託人或替人打卡或簽到者，經查屬實，均以曠工一日或『記過』議處。」。

查太○精密股份有限公司100年7月18日懲處公告之說明欄載明「1.昆山事業處製造部生技課工程師甲○○，2011/07/12日，無故曠職一日，記大過1次處分。2.昆山事業處製造部生技課工程師甲○○，2011/07/12日，上、下班均未本人親自打卡，委託他人代為打卡，並偽造出勤紀錄，經查明屬實，怠忽工作情節重大，記大過1次處分。」，堪認太○精密股份有限公司就甲○○「委託他人代為打卡」行為，已審酌其大陸鴻○公司員工考勤管理辦法第5.6.4條及工作規則第9.1.5條等規定後，太○精密股份有限公司在其懲戒權範圍內，對甲○○記1次大過處分甚明。

太○精密股份有限公司雖辯稱：伊係針對甲○○委託他人代為打卡之整體行為論處記2次大過之懲戒云云，核與上開懲處公告內容明顯不符，為不足採。

2.太○精密股份有限公司又抗辯：甲○○違反工作規則第9.13.15條(即「在廠區內有傷風化行為」)及第9.13.19條規定(即「在工作中酗酒滋事，妨確生產秩序」，見原審卷二第51頁)等行為，且情節重大，伊自得依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告終止與甲○○間勞動契約云云，並提出電子郵件、訪談記錄表3件為證，惟為甲○○所否認，且謂太○精密股份有限公司解雇事由並不包括其違反工作規則第9.13.15條及第9.13.19條規定等語，經查：

(1)按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張(最高法院95年度台上字第2720號判決意旨參照)。

(2)查太○精密股份有限公司100年7月18日解雇甲○○，並為免職公告。而觀之該免職公告解雇事由載明甲○○「懲處累計滿3大過，予以免職」(見公告說明一點)、懲處事項欄位更記載「累計滿三大過」等語，顯見太○精密股份有限公司之解僱事由為甲○○有工作規則第9.5.2條所規定之「懲處累計滿3大過」情形，而非甲○○有工作規則第9.13.15條及第9.13.19條所規定之行為。

太○精密股份有限公司顯於原先公告列載解雇事由外，於訴訟上再追加主張解雇事由(即謂甲○○另有工作規則第9.13.15條及第9.13.19條等規定行為)，自非法之所許。太○精密股份有限公司抗辯：伊係就同一解雇事由為事實之補充，而非增列解雇事由云云，核與事實不符，並無可採。

(3)況太○精密股份有限公司所提之電子郵件1份並未具名，內容僅記載「那名台干還在上班時間…」云云，已無法辨識內容究竟影射何人，更遑論其內容是否真實，故上揭電子郵件不足以證明甲○○有婚外情，而有工作規則第9.13.15條規定「在廠內有傷風化行為」之情形。

(4)另觀之太○精密股份有限公司所提之訪談記錄表，訪談紀錄日期皆為100年7月18日解雇甲○○後之100年8月19日所製作，更難認訪談記錄表內容為太○精密股份有限公司之解雇事由。且上揭訪談記錄表形式上未記載訪談人姓名，內容非但未記載發生時間、地點，亦乏甲○○有工作規則第9.13.19條所規定「在『工作中』酗酒…」之記載，俱不足證明甲○○有工作規則第9.13.19條規定之行為。

(5)而證人即太○精密股份有限公司研發部經理邱○○證稱：我是甲○○之主管，甲○○是在下班時間(飲酒)，且不是在工作地點內飲酒。甲○○會請假，我沒有向臺灣的總公司反映。我不知道甲○○確實有無婚外情之情，我沒有查證甲○○飲酒，不能上班情形，沒有以此對甲○○懲處等語，再參酌太○精密股份有限公司自承其未曾以甲○○有違反工作規則第9.13.15條及第9.13.19條規定，而懲處太○精密股份有限公司，堪認太○精密股份有限公司並無工作規則第9.13.15條及第9.13.19條所規定之行為。

(6)綜上，太○精密股份有限公司之解雇事由為甲○○有工作規則第9.5.2條(即累計3次大過處分)情形。太○精密股份有限公司抗辯：甲○○有違反工作規則第9.13.15條及第9.13.19條規定等行為，係於法院始追加其他解雇事由，並非就同一解雇事由為事實之補充，於法不合。且太○精密股份有限公司亦未能舉證證明甲○○有工作規則第9.13.15條及第9.13.19條所規定之行為。

3.從而，太○精密股份有限公司抗辯：伊於100年7月18日依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約，符合最後手段性，應認合法，已生終止效力云云，均無可採。

（二）甲○○於100年8月12日終止兩造間勞動契約是否合法？甲○○得否請求太○精密股份有限公司給付資遣費？金額若干？

1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，並得依勞基法第17條規定請求資遣費，勞基法第14條第1項第6款、第4項定有明文。

2.太○精密股份有限公司於100年7月18日解雇甲○○並不合法，已如前述，則甲○○於100年8月12日以太○精密股份有限公司之違法解雇行為，已違反勞動契約或勞工法令，而依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約；並依同條第4項之規定請求資遣費，經核均為有據。

3.次按勞工依勞基法第14條第1項規定終止契約，得準用同法第17條規定請求雇主給付資遣費，並依勞工退休金條例第12條規定計算勞工資遣費。又兩造對原判決認定甲○○每月平均工資為7萬4,315元及計算甲○○資遣費方式均不爭執，有筆錄可按。

則甲○○依勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條等規定，得請求之資遣費為69萬8,041元【計算式：74,315×(6＋4/12)＝470,637。6×0.5＋〔(1＋12/30)/12〕×0.5＝3.06。74,315×3.06＝227,404。470,637＋227,404＝698,041。元以下四捨五入】，甲○○僅請求69萬7,818元，應予准許。