又按同法施行細則第24條第3 款規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：……三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」核以上規定，與母法並未牴觸，台北市政府據以適用，於法並無不合。
本件兩造不爭萬○公司係適用勞動基準法之行業，萬○公司派遣黃○儀至台灣菸酒公司擔任會計業務工作，任職期間為95年9 月1 日至96年12月31日，其繼續工作滿1 年以上，雇主依法應給予7 日之特別休假，惟黃○儀於離職前，並未休特別休假，萬○公司亦未給付應休未休之日數之工資，堪認為真實。
是本件之爭執在於，台北市政府認萬○公司有違反勞動基準法第38條之情事，於法是否有據。經查：
（一）萬○公司以定期契約之方式僱用黃○儀，第1 次定期契約係於95年9 月1 日訂立，工作期間自95年9 月1 日至96年2月14日，第2 次定期契約，則係於96年3 月2 日訂立，工作期間自96年2 月15日至97年2 月14日止，此有定期勞動契約書可按，已如前述，是可見黃○儀已符合勞動基準法第38條第1 款所定「勞工在同一雇主或事業單位」，「繼續工作1 年以上3 年未滿」之要件，依同條款之規定，萬○公司應自黃○儀繼續工作滿1 年即96年9 月1 日起，每年給予特別休假7 日（在未滿3 年以前），不因黃○儀與萬○公司所簽訂之勞動契約係定期或不定期而異。
至於上開特別休假因年度終結或終止契約有應休未休之情事者，勞動基準法施行細則第24條第3 款規定以：「三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」，核以上規定，與母法規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展之立法目的（勞動基準法第1條第1項參照）並不相違，得予適用，以上均合先指明。
（二）按勞動基準法第1 條第2 項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」惟查萬○公司竟於上開第2 次定期勞動契約書第5 條「工作時間」二、訂定：「乙方每7 日中至少有1 日之例假休息。乙方之休假日數，依行政院人事行政局訂頒之『紀念日及節日假期處理一覽表』計算，不適用『勞動基準法』第37條、第38條、第39條以及『勞動基準法施行細則』第23條及第24條之規定。」
亦即表明不給予嗣將繼續工作滿1 年之受雇人黃○儀7 日之特別休假，更不會就其應休未休之日數，發給工資，核此條款低於勞動基準法第38條所定之特別休假最低標準，於法顯有未合，台北市政府依同法第79條第1 項第1 款之規定處罰萬○公司，自屬有據。
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