丙○○自79年1月10日任職於統聯客運公司，擔任大客車駕駛員職務，已於94年1月10日辦理退休。
丙○○另主張其任職期間經常有每日工作逾8小時之超時工作情形，薪資明細單上所載「延長工時加給」項目，並非延長工時工資，且其非屬勞基法第84條之1所規定之勞工，統聯客運違反同法第24條強制規定，仍應給付其93年11、12月之延長工時工資等語，統聯客運公司就丙○○93年11月薪資之時效應自同年12月15日起算，丙○○上開請求未罹於消滅時效之事實不爭執。惟統聯客運公司否認有短付工資之情。
是以本件應審究之之重點厥為：
（一） 丙○○是否為適用勞基法第84條之1規定之勞工，而不受同法第24條關於延長工時加班費給付之限制？
按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，於勞基法第1條、第30條第1項規定「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時」；又勞工延長工作時間者，雇主應依同法第24條規定標準發給延長工作時間之工資。
是上開勞動條件之規定，俱為最低標準且屬強制規定。故除非有法律明文規定，例如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工，得排除適用外，勞雇雙方均應遵守。
蓋勞工相較於雇主，為經濟上之弱勢者，非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用，否則即有違勞基法之立法意旨。
次依勞基法第84條之1規定，關於監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作，其他性質特殊之工作，經中央主管機關核定公告者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。
故是否屬於監視性、間歇性或其他性質特殊之工作者，應經中央主管機關核定公告，始得適用勞基法第84條之1規定。
而雇主依該條規定與勞工所訂立之勞動條件書面約定，關於工作時間等事項，亦應報請當地主管機關核備，尚非雇主單方或勞雇雙方所得決定（大法官會議釋字第494號解釋理由書參照）。
朱惠斌
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