變更勞動條件，須與勞工協商（下集）－朱惠斌的部落格

衡以楊○鎰在永鎰公司任職年資已有10年以上，年齡亦已54歲，屬中高齡員工，另謀新職非易，永鎰公司辯稱楊○鎰僅因遭公司試探性詢問變更勞動條件，即當場動怒堅持離職，並於同日迅即交出其進出公司所使用之保全卡、鑰匙、遙控器等物，亦與常理相違。

綜上，永鎰公司此節所辯，尚無可採，應認楊○鎰主張永鎰公司於98年11月30日下班前，由經理林○誠向楊○鎰表示，如無法同意勞動條件之變更，那就不能再工作了，當場並收回上開物品，而明示解雇楊○鎰等詞為可信。

２、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第6款定有明文，本件楊○鎰於永鎰公司98年11月30日表示解雇時，並無勞動基準法第11、12條所定雇主得終止勞動契約之事由，永鎰公司所為自屬非法解雇，不生終止勞動契約效力，反而楊○鎰因雇主片面表示解雇而拒絕勞工提供勞務，足認有違反勞工法令，致損害勞工權益之虞，而得依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，不經預告終止勞動契約。

又關於本件勞動契約終止之時點，楊○鎰雖於臺北縣政府勞工局98年12月21日召開協調會時，陳稱遭永鎰公司於98年11月30日非法解雇，請求永鎰公司給付資遣費等，惟依勞動基準法規定，資遣費之發給不必然係因勞工行使終止權而終止勞動契約之情形，自難執此逕論楊○鎰業於斯時依勞動基準法第14條第1項第6 款規定，終止勞動契約。

本件應以楊○鎰於98年12月29日寄發存證信函予永鎰公司，主張依勞動基準法第14條第1項第6 款規定終止勞動契約時，為兩造勞動契約終止之時。

至永鎰公司雖亦於98年12月16日寄發存證信函予楊○鎰，表示楊○鎰自98年12月1 日起即無故曠職、違反工作規則情節重大，依勞動基準法第12條第1 項第4 款、第6 款規定，終止勞動契約云云，然楊○鎰自98年12月1 日起未到永鎰公司上班，係因永鎰公司於98年11月30日片面表示解雇而明示拒絕勞工提供勞務，當非屬無故曠職或有違反工作規則之情事，永鎰公司主張依勞動基準法第12條第1 項第4 款、第6 款規定終止勞動契約，自屬無據而不生終止效力，併為敘明。