診所護士對藥師大、小聲，醫師將其解雇，護士主張雇傭關係存在？（上集） @ 朱惠斌的部落格

乙○○自94年7 月5 日起受僱於甲○○獨資經營之系爭診所，擔任護士乙職，每月薪資為20,000元，於次月5 日給付。

甲○○及其妻吳○○於96年3 月21日以系爭存證信函，通知乙○○稱：「藥師羅○○於96年3 月21日早上控訴，昨日晚間約近6 點時，妳公然於本診所藥局內重大侮辱斥責羅○○藥師，如此行徑已如流氓，讓人恐懼無法與你共事，你嚴重違反工作秩序，敗壞同事共事倫理，此事件藥師羅○○指證歷歷並由在場同事溫○○證明屬實，特發此存證信函告知，本診所任用妳至96年3 月20日止，…。」，乙○○於96年3 月22日收受系爭存證信函。

乙○○於96年3 月21日下午曾至系爭診所上班，遭甲○○拒絕，且甲○○之妻吳○○並請警察將乙○○趕走，故乙○○自96年3 月21日起未為甲○○提供勞務，甲○○亦僅給付乙○○薪資至96年3 月20日止。

兩造爭執事項如下：

（一）甲○○以乙○○有勞動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款、第11條第5 款之事由，終止兩造間之僱傭契約，是否合法？

1.按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為時，雇主得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第12條第1 項第2 款定有明文。

而所稱之「重大侮辱」，應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決可資參照）。

查，證人羅○○於原審系爭資遣費案件證稱：96年3 月20日下午6 時許，伊對溫○○表示掛號列印序號沒有改，當時乙○○正在洗器械，即衝過來對伊稱講話小心點，不要帶刺，伊將上開情形告知甲○○之妻吳○○，吳○○要求伊將事實寫成書面等情，有該筆錄在卷可證，且乙○○亦自承有對羅○○說：「講話何必這樣帶針帶刺」等語。