診所護士對藥師大、小聲，醫師將其解雇，護士主張雇傭關係存在？（中集） @ 朱惠斌的部落格

足見本件係因羅○○指責乙○○未改掛號列印序號，乙○○始回嗆上開言語，上開言語內容係針對羅○○之指責表示其個人之不滿，並未侮辱羅○○，其口氣雖較不好，但尚未達到「重大侮辱」與其共同工作之藥師羅○○之程度，亦難認乙○○之上開行為已達嚴重影響勞動契約之繼續存在。

是依首揭規定及說明，乙○○之上開行為尚不符合勞動基準法第12條第1 項第2 款所規定雇主得終止勞動契約之要件，故甲○○以乙○○於門診時間，對藥師羅○○為上開行為，傷害羅○○之尊嚴，更造成羅○○情緒上不穩和心神不寧，恐影響抓藥、包藥及告知病人服藥方法和用藥安全須知之工作，且嚴重破壞系爭診所的形象、工作秩序及管理，對系爭診所及病人的影響甚大，而依勞動基準法第12條第1 項第2 款之規定，終止兩造間之僱傭契約云云，應屬無據，自不生終止之效力。

2.次按「勞基法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂『情節重大』，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之『情節重大』之要件。

則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。」（最高法院民事95年度台上字第2465號裁判可資參照）。

查，兩造並未簽立書面勞動契約，且甲○○亦未制訂工作規則等情，為兩造所不爭執，則乙○○對羅○○回嗆稱：講話小心點，不要帶刺等語之行為，究竟違反勞動契約中何工作規則之規定，甲○○則未能舉證以實其說，僅空言主張乙○○之上開行為違反勞動契約或工作規則，情節重大，而依勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定終止兩造間之僱傭契約，尚難採信。

又縱認乙○○之上開行為有違反勞工應維持工作環境和諧之義務，而甲○○有權對乙○○施以懲戒，然由上開乙○○與藥師羅○○間之口角衝突情形觀之，其等僅係言語衝突，且衝突時間極為短暫，並無肢體衝突，其情節尚非屬重大，未達上開勞動基準法第12條第1 項第4 款所規定之「情節重大」要件，甲○○如欲對乙○○施以懲戒，應以懲戒之最後手段即解僱以外之方法為之，故甲○○所為之懲戒性解僱乙○○與乙○○上開不當行為在程度上非屬相當，依首揭規定及說明，甲○○尚不得依勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定，終止兩造間之僱傭契約。