其次，中油工程至九十八年度累積虧損達七百七十二萬一千元，違約金達四千五百五十六萬一千零四十二元，實未獲利，甲○○聲稱所任工程有盈餘云云，容非有據。
又康○工程公司瀕臨破產臨界點之際，除資遣員工外，另於九十九年四月二十日股東會決議辦理減資彌補虧損一億四千萬元，同時辦理現金增資六千萬元，以改善財務結構，俾公司存續經營。
可見康○工程公司並非僅以資遣方式恣意損及勞工權益，而係通盤考量後，在不損及勞工依法享有權益前提下，於九十九年度留用部分人員，亦資遣含甲○○在內之九名員工，另陸續增、約聘十二名員工，並對在職人員調薪，在虧損幾至破產邊緣下，即使資遣非最佳手段，亦非法所不許。
故本件因虧損而資遣，合乎勞基法第十一條第二款之法定事由，無違社會正當性、解僱最後手段性及比例原則，亦與誠信原則或權利濫用無涉。是兩造之僱傭關係因終止而消滅，甲○○請求確認僱傭關係存續及給付工資，即非有據，不應准許等詞，為其論斷之基礎。
最高法院法官判斷：按雇主有虧損時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第十一條第二款固定有明文。而揆其立法意旨，係慮及雇主於虧損時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成更多員工失業而致社會更大不安。
故為保障雇主營業權，勞動契約之存續保障即應作適當之讓步。惟倘雇主因虧損而進行組織調整時，仍有符合原有員工專長之人力需求，甚至仍需新聘勞工，即不得任依上開規定終止勞動契約，以兼顧勞工權益之保障。非謂雇主遇有虧損情事時，即得任意解僱勞工。
查康○工程公司以虧損為由，片面終止與甲○○間勞動契約之同一時期前後，仍陸續增、約聘十二名員工，並對在職人員調薪等情，為原審確定之事實。
康○工程公司雖謂其招募員工，係為剩餘石化工程收尾及發展綠能之目的，甲○○之學歷與專長不符其轉型綠能之要求，且工作地點在高雄小港，甲○○恐不便長期於該地工作云云，抗辯其解僱合法。
惟高等法院既認雇主遇有虧損而解僱勞工時，仍應斟酌解僱之必要性及最後手段性，而甲○○亦主張其專長符合新聘人員之需求等語，並舉康○工程公司招募廣告以實其說。
則原審就此攸關康○工程公司終止勞動契約是否合法之兩造爭點，未予詳查審認，並記明其認定事實及取捨證據之理由於判決，自有違誤。上訴意旨，指摘原判決不當，聲明廢棄，非無理由。
朱惠斌
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