惟上開情事乃實務運作之狀況，實係保險業務員行銷招攬保險契約其業務執行所必須允給之彈性措施。至保誠人壽給付報酬之方式係採取純粹按業績多寡核發獎金之佣金制，或另有獎懲不同比例之給薪方式，此僅係給薪制度而已，尚非判斷其是否屬勞工工資之考量因素；而此給薪制度又已是保險業者所習用之績效獎金制度，為勞雇雙方所預期及認知，自屬經常性給與，該當勞基法「工資」之定義。
（五）末查，保誠人壽復主張：保誠人壽與甲○○間，就業務員從事保險招攬業務之工作，另訂有承攬契約書，其各項權利義務關係與勞動契約從屬性之特性截然不同，已為歷年來民事法院判決所支持一節。
惟按行政訴訟與民事訴訟之各有不同之規範目的，行政法院本得依職權基於調查所得，自為獨立之認定及裁判，而不受該民事確定判決認定事實及其法律見解之拘束。
有關保險公司與其業務員間之法律關係屬性，衍生保險公司未依勞退條例第9條規定辦理提繳勞工退休金而遭裁罰之行政爭訟，經上訴繫屬於本院，本院100年度判字第2117、2226、2230號等判決一致認定保險公司與其保險業務員間之契約，屬於勞動基準法所稱之勞動契約。
另本件保誠人壽因申報甲○○97年9月至98年6月之投保薪資，有以多報少之情事，經行政院勞工委員會依勞工保險條例第72條第2項予以裁罰，保誠人壽提起行政救濟循序上訴繫屬於本院，本院100年度判字第2116號駁回上訴（即維持原處分），理由亦認定系爭承攬契約為勞動契約，因業務員招攬保險而獲得之獎金為工資，爰併予敘明。
（六）綜上，本件保誠人壽與業務員甲○○間所簽訂之承攬契約，係屬勞動基準法上之勞動契約，甲○○基於本件承攬契約及另份業務主管聘僱契約，所獲得之報酬均屬工資，應予加計。其加計之結果，甲○○97年5月至98年6月每月工資、3個月平均工資及原申報月提繳工資如附表所示，已為原審所確定，其中97年2月至7月已有工資調整之事實，依勞退條例第15條第2項規定，保誠人壽為雇主應於97年8月底前將調整後之月提款工資通知勞保局，且保誠人壽應注意及此，按其情節復無未能注意之情事，乃竟未予注意而疏未申報，自有過失。
勞保局據以依同條例第52條規定，裁處保誠人壽最輕之罰鍰5,000元，自無違誤。原審未見及此，以原處分未審酌保誠人壽與甲○○間，在承攬契約訂定不適用勞動法令之約定，有濫用權力之違法為由，將訴願決定及原處分均撤銷，自有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄，為有理由，爰本於原審所確定之事實，將原判決廢棄，並駁回保誠人壽於原審之訴。
朱惠斌
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