甲○○起訴主張：甲○○自民國81年間公共電視法尚未通過時，即投身公視籌備委員會致力於推動原住民媒體及新聞人才培訓，其後又發起公共媒體催生聯盟，結合學界及民間社團，遊說跨黨派力量，促成公共電視法之立法；86年公視法通過後，甲○○即擔任公共電視過渡時期規劃小組委員；87年4 月應公視首任董事長吳○○之邀請，出任公視研發部主任；88年8 月轉任公視新聞部經理；於90、91年間協助原民會、客委會撰寫企劃案、營運計劃書，催生原住民電視台、客家電視台之開播；91至96年間擔任新聞部資深製作人，是甲○○於96年12月25日就任公共電視基金會總經理前，本係擔任公共電視台新聞部資深製作人，兩造間存有繼續性工作之不定期僱傭契約關係。
嗣經公開遴選程序，於96年12月22日遴選會議通過甲○○擔任公共電視總經理一職，依法享有3 年任期保障（自96年12月25日至99年12月24日）且得續聘之，而甲○○擔任總經理期間成績卓著，並無不適任事由，迺公共電視董事陳○○竟於99年9 月19日違法召集董事會議，作成解聘甲○○之決議，惟該次會議出席人數不足法定門檻，決議嚴重違反公共電視法及公共電視基金會捐助章程相關規範，自始不生任何法律效力，業經臺灣高等法院100 年度勞上易字第XXX 號判決確認甲○○總經理職務關係存在。
甲○○係公共電視成立後，首位以內部員工身分受遴聘升任之總經理，當初甲○○就任總經理時，兩造間並未以特約終止原有僱傭契約，更未結算年資，可知甲○○雖與公共電視成立經理人契約，但雙方原有之僱傭契約關係仍以暫時中止之狀態存續，是甲○○於總經理任期3 年屆滿後，依雙方原本之勞動契約關係及公共電視內部人事慣例，兩造自99年12月25日起即應回復原有之勞動關係。
惟臺灣高等法院100 年度勞上易字第XXX 號判決確定後，甲○○隨即正式去函公共電視，要求出面協商有關回復工作權益事宜，詎公共電視仍斷然否認雙方之僱傭關係，甲○○不得已乃提起本件訴訟，請求確認甲○○與公共電視間僱傭關係存在等語。
案件經法官審理後，判斷如下：
（一）甲○○經公共電視第4 屆第1 次臨時董監事聯席會議遴選為總經理後，其與公共電視間原勞動契約關係是否仍存在？
一、按關於勞工升任經理人後，其原有勞動契約之效力問題，於我國實務雖曾有見解認：「按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法亳無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。
上訴人受被上訴人自五十八年五月十二日僱用為其管理部辦事員，其後擔任股長、科長、課長，其職務之性質，均為單純給付勞務為目的之工作，其與被上訴人間之關係，為單純僱傭性質。惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之，故原有僱傭關係應認業已終止。」（最高法院83年度台上字第1018號判決要旨參照）。
然此項見解所適用之個案，係非勞動基準法適用之行業，是對勞工之實質權益似無重大影響。然於勞動基準法適用之行業，若仍採上述見解，則勞動基準法對於勞工之保障將因勞工升任經理人而喪失，此特別於勞工升任經理人後權益並無重大提升或補償之情形下，對勞工造成鉅大不利之影響。
而在德國實務上關於此項問題，過去德國聯邦勞動法院曾有認為勞工與雇主成立經理人契約而被升任為經理人後，其原有勞動關係原則上即應認為終局消滅，當事人間只存在一不可割裂之經理人契約。
當事人若欲令其原勞動契約例外地繼續存在（以暫時中止之狀態），則應有特別合意。惟此項看法，存在同上述之缺失，是其後德國聯邦勞動法院則提出，在當事人間並無明文約定或可明白推知之合意、亦無對勞工重大利益喪失有明確補償約定之情形下，勞工升任經理人後，雖然成立新的經理人契約，但原勞動關係原則上仍應以暫時中止之狀態續存，而於經理人之職務被解任後，即依原有之內容回復原勞動關係。後者之見解於我國將經理人契約定義為委任契約，與勞動契約分屬二不同契約類型之情形，並兼顧勞工原有之權益下，應較為可採。
朱惠斌
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