台灣高等法院將第一審所為甲○○勝訴部分（即其聲明中之第一、二、三、四、六項及第五項中之一萬四千元本息部分）予以廢棄，改判駁回甲○○該部分在第一審之訴，維持第一審所為甲○○敗訴部分（即其聲明第五項中之九十八萬六千元本息及第七項部分），駁回甲○○該部分之上訴，及其追加之訴（即九萬四千五百七十六元本息部分），無非以：甲○○提起本件確認兩造僱傭關係存在之訴，有受確認判決之法律上利益。
次查，甲○○自八十五年十二月一日起受僱於嬌○公司，先後擔任藥事法規專員、副理，於九十二年三月一日起升任為藥政及品保經理，而甲○○離職前五年之年終績效考評分別為：九十一年度五‧六七分、九十二年度四‧○五分、九十三年度四‧○七分、九十四年度四‧一九分、九十五年度一‧三一分。
依嬌○公司之「績效評分標準說明表」所載，員工之年終績效評分最高為九分，最低為一分。評分為五分，係指員工「績效表現可達到所要求的標準，且有時候超過所要求的標準。」，評分為四分，係指員工「績效表現達到所要求的標準」，評分為三分，係指員工「績效表現符合所要求的標準，有時會低於標準，但仍在可接受的範圍內。」，評分為二分，係指員工「績效表現經常性無法達到所要求的標準。」，評分為一分，係指員工「績效表現持續性無法達到所要求的標準，需使用公司之績效改進計畫（ＰＩＰ）處理。」。
依證人樊○○、梁○○、黃○○等之證言，足見甲○○在工作態度、領導技巧、團隊精神、業務溝通等方面顯然消極，長期間無法達成公司及其主管之要求。再查，甲○○自九十二年十月間起，即於原台北縣中和市○○路○○○○○號開設「○○藥局」營業，並對嬌○公司及其主管隱匿其在外開設藥局之行為，違反系爭工作規則第二十八條之規定及其對嬌○公司之忠誠義務，亦影響其工作表現。
嬌○公司訂有「員工績效改進計畫之目的及執行要點」，作為處理不適任員工之依據。該績效改進計畫係嬌○公司為績效、工作表現不佳之員工所設之處理機制，且係依具體事證，經法定程序評估後而為判斷，如其處理、評估之程序無明顯且重大瑕疵存在時，自應尊重並承認其效力。
嬌○公司於九十六年二月二日為甲○○實施「員工績效改進計畫」，並載明「改進計畫如失敗之處理方式為終止兩造間之僱傭契約」等語，甲○○亦於員工績效改進計畫上簽名確認，惟甲○○於上開計畫之期間屆滿前不僅未積極改善，反而越級向嬌○公司之總經理及美國總公司在新加坡之法規處長及副總裁陳訴，其主觀上顯有能為而不為、可以做而無意願做之情形，難認其主觀上未違反忠誠履行勞務給付義務，甲○○有勞基法第十一條第五款所定不能勝任工作情事，嬌○公司依該款規定終止兩造間之僱傭契約，即屬有據。甲○○主張：伊並無嬌○公司所稱無法勝任工作之情節，自非可採。
又查嬌○公司在長達數年期間給予甲○○輔導及改善之機會，俟其無法改善時，始為甲○○實施員工績效改進計畫，因始終不見甲○○改善，始予以資遣，嬌○公司已依嚴謹之程序促請甲○○注意忠誠履行勞務給付之義務，與最後手段性原則不相違背。按勞基法第十一條第五款之規定，係獨立之解僱事由，與系爭工作規則第九十九條規定之規範目的及範圍不同，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，如其不能勝任工作之情節同時涉有系爭工作規則懲罰事由時，尚非必待勞工受懲罰確定，始可解僱，並無所謂勞工對於所擔任之工作有不能勝任之情事若同時構成懲罰事由時，須經嬌○公司之獎懲委員會評定解僱勞工時，為嬌○公司依勞基法第十一條第五款規定行使終止權之限制。
至於嬌○公司雖於九十六年四月三日由該公司人資處長梁○○以電子郵件通知公司員工，內容略謂：「自二○○七年四月三日本公司已通知甲○○予以資遣，請員工勿協助該員進入辦公區域。」等語，然嬌○公司因公司安全及工作紀律之理由，以上開電子郵件揭示甲○○已遭資遣，並請員工勿協助其進入辦公區域，並未就甲○○之人格權有所指摘，難認嬌○公司有不法侵害甲○○之人格權。
*關鍵字：勞動規劃、薪資規劃、競業禁止、資遣勞工
朱惠斌
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