甲○○與元○機械公司兩造間約定日薪為2,200元。甲○○於 99 年 12 月 16 日當日下午 6 時許，由於雨天無法施工，在元○機械公司提供之宿舍內，因操作圓鋸而受有左手拇指及第二指外傷性完全截斷之傷害，經治療後仍遺存左手拇指截肢之傷害。
甲○○失能程度符合勞工保險失能給付標準附表第11-1 4 項「一手拇指及食指殘缺者」，為第 8 等級，得請領勞工保險理賠給付 360 日薪資。元○機械公司已支付甲○○於耕莘醫院之醫藥費 15,426元，並給予慰問金 15,000 元。
本件之爭點為：
(一)兩造間為僱傭關係或承攬關係？
1.按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。民法第482條、第492條第 1項分別定有明文。
是僱傭與承攬固同屬供給勞務之契約，惟前者以供給勞務本身為目的，除供給勞務外，別無其他目的，提供勞務者受僱主之指揮監督，具有從屬性；後者則以一定工作之完成為目的，供給勞務僅為手段，定作人對於承攬人所提供之勞務並無指揮監督之權，自無從屬性。
次按，勞動基準法第2條第1款、第2款、第6款分別規定：「勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」、「雇主謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」、「勞動契約謂約定勞雇關係之契約」；同法施行細則第 7條並規定：「勞動契約應約定工作場所及應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項、資遣費、退休金及其他津貼、獎金、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費、安全衛生、勞工教育、訓練、福利、災害補償及一般傷病補助、應遵守之紀律、獎懲、其他勞資權利義務有關事項」。
由上開規定可知，勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。是勞工與雇主間具從屬性，乃勞動契約之特色，而從屬性具有下列三個內涵：即人格上之從屬、經濟上之從屬及組織上之從屬。
所謂人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而雇主享有懲戒權等。
經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響。
組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與雇主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。
至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。
2.本件甲○○主張兩造間為僱傭關係，雖為元○機械公司所否認，並辯稱與甲○○間為承攬關係，而無為其投保勞工保險之義務云云。
然查，有關兩造間工作報酬之計算部分，元○機械公司自承甲○○報酬係以日計算，每日報酬為 2,200元，與證人即和甲○○同為元○機械公司聘用之臨時工李○○證稱：其與元○機械公司同係以日計薪，元○機械公司不會因工作品質不佳而未給付報酬等情相符，卻與證人即承攬元○機械公司分包工程之李○○證述其與元○機械公司間係以發包工作內容計算工程款，並不相同，足見兩造係以提供勞務之日數計算報酬，符合僱傭關係之經濟上從屬性之內涵，而與承攬係以一定工作完成而計算、給付報酬不同。
*關鍵字：風險規劃，社會保險、未保勞保、勞動規劃
朱惠斌
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