法律是保護懂得的人的，在下列這一則判決表露無遺。
身兼公司發起人、董事、總經理的乙○○申請退休，公司核准後想要從中信局提撥之勞工退休準備金支付，沒想到被勞工局拒絕。後續該怎麼處理呢？請看下列這一則判決。
乙○○自民國88年8月21日起受僱於昇曜國際擔任總經理之職務。嗣昇曜國際於95年間制定提前退休優惠辦法（下稱系爭優退辦法），並於95年8月28日經臺北市政府同意備查。
乙○○遂於95年9月7日依系爭優退辦法申請於同年9月30日退休，經昇曜國際同意，然臺北市勞工局拒絕自昇曜國際所提撥之勞工退休準備金中發給乙○○退休金。
此時昇曜國際始知悉誤認乙○○為勞工身分，並向乙○○撤銷錯誤之意思表示。昇曜國際主張系爭優退辦法僅適用於勞工，乙○○自昇曜國際成立時起迄退休時，均擔任董事兼總經理之職務，依公司法第8條第1項規定，為公司負責人，無系爭優退辦法之適用。乙○○於是提起訴訟要求昇曜國際給付退休金。
案件經法官審理後，判斷如下：
（一）乙○○擔任昇曜國際之總經理係成立僱傭契約或委任契約？
乙○○主張：其雖擔任董事兼總經理，惟每日均須上班，並受昇曜國際之指揮監督，請假超出公司規定更須扣薪，申請特別休假及出差均須事先填寫申請書送交管理部，出差結束相關出差公費須報核，兩造間為僱傭關係等語。
昇曜國際則抗辯：乙○○係昇曜國際公司發起人之一，自昇曜國際設立登記時起至乙○○退休時止均為股東，並兼任董事及總經理，乙○○退休後迄98年4月24日始出售全部股份，乙○○不具勞工身分等語。
按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。
公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。
朱惠斌
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