廚師被資遣，開始跟公司算總帳（上集）－朱惠斌的部落格

乙○○自79年2月起受僱於鎂佳公司擔任廚師工作，原工作內容為負責鎂佳公司中餐、晚餐之烹飪，兩造於94年6月30日簽立被證四年資結清合約書暨收據。

惟前開年資結清後乙○○仍任職於鎂佳公司從事相同之工作，自98年4月間起僅負責煮午餐。

鎂佳公司在98年4月28日寄發存證信函予乙○○終止兩造間之勞動契約，乙○○於98年4月29日收受該存證信函。

乙○○於是提起訴訟要求鎂佳公司給付工資及資遣費。案件經法官審理後，判斷如下：

（一）兩造間自98年4月28日至98年7月26日間之勞動契約是否仍然存在？

按所謂「解僱之最後手段性」意即解僱應為雇主終極、無法避免，不得已之手段，在可期待雇主捨棄解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施時，為符合憲法保障工作權之價值判斷，應認雇主不得任意解僱勞工。

次按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款固有明文。

惟勞基法乃保護勞工權益之大憲章，違反勞動契約或工作規則須情節重大，且雇主與勞工所定之勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，勞基法第1 條第2項規定甚明，故勞基法第12條係屬於強制規定，立法意旨在避免雇主不當行使契約終止權，而達保障勞工權益之目的，從而雇主自不得以訂定工作規則或約定勞動契約之方式而擴張其解僱權限，否則勞基法第12條即受到工作規則或勞動契約之架空，而無適用之餘地，自非妥適。

查證人即鎂佳公司公司廠長林○桓到庭證稱：98年1、2月間，有兩次的週末因為下班時，伊提醒乙○○要清潔餐廳環境，但是禮拜一上班伊去查看，完全沒有清理，伊在鎂佳公司任職20幾年，在這二件事情之前，乙○○並沒有餐廳清潔髒亂不堪的情形，除了這二天外，亦無不能維護清潔髒亂不堪的事等語。

證人林○桓固證述98年2、3月間有二次因鎂佳公司員工餐廳很髒很亂，其提醒乙○○要清潔餐廳環境，但乙○○未清理，致其於98年2月4日及同年3月9日調派場內同仁四人去清潔餐廳，嗣後報請證人賴○桂公告處分乙○○。

惟依其證述，乙○○於98年2月4日及同年3月9日均輪休，並無不願協助清理之情事，且依其證述，乙○○除該二次外，並無餐廳環境髒亂不堪之情形。其次，

證人賴○桂證述處分乙○○之依據為鎂佳公司公司規章，惟依鎂佳公司「員工作業行為懲誡規章」之規定，自行工作區域無法保持清潔者，係處以警告，對於曠職、藉公司所賦予之權利而對衛星廠商索賄或刁難者、偷竊公司公物者及出廠機械經公司評斷嚴重人為疏忽者，始處以大過。

乙○○自79年2月起受僱於鎂佳公司擔任廚師工作，縱有前揭證人林○桓所述未清潔餐廳環境之情事，亦僅偶爾之二次，且並無公告所謂不願協助之情事，或心情不好時餐具桌椅任意摔毀等違規情事。

鎂佳公司據此依勞基法第12條第1項第4款之規定終止與乙○○間之勞動契約，難認有理由。

本件鎂佳公司抗辯：乙○○於98年4月16日及17日公然對上司及雇主口出惡言，違反勞基法第12條第2、3款之規定等語，固據其舉證人賴○桂、顏○霞、蔡○琳為證。

惟查：依證人賴○桂於原審之證述，乙○○並無對賴○桂恐嚇或施暴行之情事。乙○○自79年2月起受僱於鎂佳公司擔任廚師工作，迄98年4月間止，與鎂佳公司有近20年之勞雇情誼，縱有辱罵賴○桂之情事，參酌證人顏○霞、蔡琬○均證述當時只知乙○○與賴○桂有爭執，不知爭執內容，可見情況應不嚴重，且乙○○縱有辱罵賴○桂之情事，係因與賴○桂協調薪資、薪資少很多，一時情緒之言，尚難認已達嚴重影響勞動契約之繼續存在，而達重大侮辱之程度。