林○○與宏泰人壽於92年4月25日曾簽訂業務人員承攬合約及業務主管合約，約定林○○在宏泰人壽公司從事保險契約之招攬介紹，並擔任業務主管區經理職務，嗣兩造於94年10月1日就上開所訂立之2份合約予以換約。
後林○○所屬之業務員張○○及黃○○因所招攬之被保險人王○○及林○○，於96年1月間申請撤銷保險契約，依約張○○及黃○○應返還年度承攬佣金、每月額外承攬佣金及相關津貼、獎金，至96年3月間止，總計渠等各分別結欠宏泰人壽5萬170元及7萬678元，合計12萬848元。
嗣宏泰人壽以此依兩造簽訂業務主管合約第7條約定，自林○○96年6月份薪資中扣款2筆3萬6,256元及1萬1,522元、7月份薪資中扣款1萬6,279元、8月份薪資中扣款2萬8,657元、9月份薪資中扣款2筆2萬2,069元及6,065元，共12萬848元迄未給付林○○。
林○○主張伊與宏泰人壽簽訂業務人員承攬合約及業務主管合約，有勞動基準法適用，宏泰人壽不得就伊所得薪資預扣張○○、黃○○負欠宏泰人壽之債務，伊於97年1月8日以宏泰人壽前揭扣薪行為符合勞動基準法第14條第1項第5款規定為由，終止兩造間僱傭契約，伊依勞動基準法第14條第4項準用第17條規定，自得請求宏泰人壽給付資遣費。
並基於前揭契約關係，請求給付預扣薪資，另宏泰人壽於96年間曾承諾負擔伊通訊處搬遷費，惟迄未支付該搬遷費，伊亦得依契約關係請求給付等語，則為林○○所否認，並以前詞置辯。
案件經法官審理後，判斷如下：
（一）兩造間所訂立之業務人員承攬合約及業務主管合約，是否有勞動契約之性質？有無勞動基準法之適用？
勞基法第2條第6款僅規定「勞動契約，謂約定勞雇關係之契約」，對於勞動契約之性質及成立生效要件如何，未有具體明確規定。惟依國民政府於25年12月25日公布尚未施行之勞動契約法中第1條規定，稱勞動契約者，謂當事人之一方對於他方在從屬關係提供有職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。
再者，一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：1.人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。4.納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。
又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。足見勞動基準法所規定之勞動契約，非僅限於典型之僱傭契約，只要該契約具有從屬性勞動性格，縱有承攬之性質，亦應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347號判決意旨參照）。
是兩造間之權利義務關係，究否可適用勞動基準法，自應視兩造間所定契約內容依上開特徵，從寬認定之，尚不得僅以契約所載名稱為「承攬合約」，遽認兩造間所訂契約即非屬勞動契約，始足保障勞工權益，避免雇主將實質勞動契約內容，以承攬契約形式包裝，藉此規避勞動基準法應負之責任，並以此將勞動契約與民法上承攬契約、僱傭契約混為一談。
茲就兩造所簽訂上開契約性質，依行政命令及主管機關意見與前揭學理特徵分述如下：
1.依行政命令及主管機關意見而言：
兩造所簽訂簽訂業務人員承攬合約及業務主管合約，已於94年10月1日換約，林○○係為宏泰人壽保險業務員並擔任宏泰人壽業務主管等情，除有如前述外，並有該等合約書附卷可憑。
朱惠斌
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