小產後為休養身心請特休及病假，公司要求須提公立醫院證明？（下集） @ 朱惠斌的部落格

（二）趙○○拒絕准假並終止系爭勞動契約之舉，是否違反勞動契約或勞工法令，致損害趙○○之權益？趙○○依勞基法第14條第1項第6 款規定終止系爭勞動契約，是否有理？趙○○得否請求大○廣播給付資遣費？其數額為若干？

員工手冊所定工作規則為兩造系爭勞動契約之一部，大○廣播違反員工手冊所定特休假之規定，拒絕趙○○系爭特休假之請求，即有影響趙○○行使特休假之權利，且於趙○○請求系爭特休假為正當之情況下，逕以趙○○無故繼續曠工3日為由違法終止系爭勞動契約，導致趙○○客觀上無法回公司任職，趙○○主張大○廣播有違反勞動契約及勞工法令，致損害其權利益之情，可堪採認。

從而，趙○○依勞基法第14條第1 項第6 款規定，終止系爭勞動契約，核屬有據。

又查，兩造於99年6 月25日在高雄市政府勞工局進行勞資爭議調解時，趙○○即當場主張依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止系爭勞動契約，堪認系爭勞動契約於99年6 月25日業經合法終止。

是以，趙○○嗣於99年7 月8 日寄發存證信函再次通知趙○○終止系爭勞動契約，經大○廣播於99年7 月9 日收受，僅屬確認性質，無礙於系爭勞動契約業於99年6 月25日終止之認定。

趙○○既依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止系爭勞動契約，其請求大○廣播給付資遣費，洵屬有據。

查系爭勞動契約係於99年6 月25日經趙○○合法終止，趙○○於大○廣播公司任職期間應適勞退新制之工作年資應為4 年11月（即94年7 月1 日起至99年6月24日止，未滿1 個月者以1 個月計算），趙○○以系爭勞動契約係於99年7 月9 日終止為由，主張趙○○適用勞退新制之工作年資為5 年，尚不可採。

又趙○○之平均工資為40,203元，於大○廣播公司任職期間應適用勞退舊制之工作年資為10年6個月，此為兩造所不爭執，而其在職期間應適用勞退新制之工作年資為4 年11個月，亦如前述，是依前揭勞基法第17條及勞工退休金條例第12條第1 項規定，趙○○得請求之資遣費為520,964 元【元以下4 捨5 入，計算式：(1)舊制：40,203元×10又6/12年＝422,132 元；(2)新制：40,203元×4 又11/12 年×1/2 ＝98,832元；(3)合計：422,132 元＋98,832元＝520,964
元）】，洵堪認定。

（三）趙○○99年度未休之7 日特休假是否因可歸責於趙○○之事由而未休？趙○○依勞基法施行細則第24條第3 款規定，請求大○廣播給付該7日特休假未休之工資，有無理由？

大○廣播於99年6 月8 日通知趙○○終止系爭勞動契約，且其終止契約於法不合，業如前述，趙○○突於99年6 月10日收訖上開解僱通知，且迄至99年6 月25日兩造進行勞資爭議調解時，大○廣播仍辯稱合法解僱趙○○，即否認兩造僱傭關係仍然存在，則趙○○以大○廣播違法解僱為由，於當日終止系爭勞動契約，其無法休完之7 日特休假，自堪認屬可歸責於大○廣播之事由而未休。

揆諸前揭規定及說明，趙○○請求大○廣播給付該7 日應休未休之工資9,381 元，核屬有據。

綜上所述，趙○○依據勞基法第14條第1 項第6 款、第4 項、第17條、勞工退休金條例第12條第1 項、勞基法施行細則第24條第3 款規定，請求大○廣播給付資遣費為520,964 元、未休之7 日特休假工資9,381 元，合計530,345 元，及自更正訴之聲明狀送達翌日即100 年1 月15日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。