記三大過=情節重大？雇主解僱勞工是否有理？（下集）－朱惠斌的部落格

況甲○○之該危險駕駛行為曾遭壹週刊及各大電子媒體報導，此亦有國光汽車客運所提壹週刊報導節本在卷可稽，並為甲○○所不爭執，則經此媒體報導後，對國光汽車客運之企業形象及信譽自有重大不利之影響。

詎甲○○猶未深切反省，於100 年12月27日事件發生後未久，竟於101 年2 月14日在國道北上員林路段強行切換車道，而再次有危及乘客及用路人行車安全之危險駕駛行為，足見甲○○並不重視國光汽車客運之內部管理相關規定，國光汽車客運實已難期待甲○○有改善之可能，而認已達情節重大之程度甚明。

4.甲○○另主張依國光汽車客運工作規則第54條之規定，同年度功過得予抵銷，並採三三累進制，然其於1 年內並未累積達大過3 次以上，不符情節重大可依法解僱之標準云云，。

然所謂違反勞動契約或工作規則之行為，依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，仍應以情節重大為要件，則依前開說明，有關是否情節重大之認定，即不得僅以雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，而須審酌勞工違反工作規則之具體事項，客觀上是否已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上是否相當。

故年度記滿3 次大過僅係判斷是否構成情節重大之參考之一，並非唯一標準。本件甲○○違反勞動契約及工作規則之行為，確已達情節重大之程度之情，業經本院認定如前，是甲○○此部分主張，尚無足採。

5.末按「雇主依前項第1 款、第2 款及第4 款至第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之」，勞動基準法第12條第2 項定有明文。而所謂「知悉其情形」，依同條第1 項第4 款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言。如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100 年度台上字第1393號判決要旨可參）。

甲○○復主張國光汽車客運所提之歷年違規事由，均已逾30日之期間，而不得作為解僱之依據云云，惟本件國光汽車客運係因甲○○於101 年2 月14日執行國道駕駛勤務時，有強行變換車道超車之危險駕駛行為，嚴重違反國光汽車客運之工作規則，復參以甲○○已屬累次違規，最近一次甫發生於100 年12月27日，並經媒體披露而致其受有嚴重損害，故認甲○○違反工作規則情節已屬重大，又國光汽車客運係於101 年3 月6 日召開重大懲處案件評議委員會，予甲○○說明及表示意見之機會，應認調查程序於斯時始行完成，是國光汽車客運知悉甲○○違反勞動契約情節重大之情形，應自101 年3 月6 日起算，其於101 年3 月9 日對甲○○為終止勞動契約之通知，即無逾越30日之期間，甲○○此部分主張亦非可採。

6.從而，國光汽車客運於確認甲○○於101 年2 月14日有強行切換車道之行為後，認為已難再期待原告改善、調整其工作態度，並認為甲○○之違反勞動契約及工作規則情節已屬重大，而於101 年3 月6 日知悉該情事後之30日法定期間內之101 年3 月9 日為終止勞動契約之意思表示，依上開條文規定及說明，自屬有據。