而博達汽車雖再稱以該次會議係博達汽車公司之例行主管（幹部）會議，出席人員主要是博達汽車公司經理級以上人員，該次會議討論事項即如原證9之會議紀錄所載，原證9係會後整理之會議紀錄，故其上無出席人員之簽名，而係由公司暨紀錄簽署云云，然此益足見該次公司會議紀錄僅係博達汽車就其與公司主管（幹部）所為之例行會議，就其決議達成之調薪方案，當屬該博達汽車公司與主管片面所為之決議自明。
按勞基法第21條第1項規定工資應由勞雇雙方議定之，第22條第2項規定勞工之工資應全額直接給付勞工，是以，勞動契約係約定勞雇關係之契約，其中又以工資為勞動契約之重要內容，故除法令另有規定或經勞資雙方協議外，自不得容許雇主擅自變更，倘非徵得勞工之同意變動，雇主自不得恣意為之，若任由雇主片面剋扣工資，將嚴重損及勞工生存權益。
從而，縱該博達汽車所稱薪資調降方案，有經博達汽車公司例行主管幹部會議議決通過該會議所稱薪資調降方案，然誠如上所述，僅係博達汽車公司與主管片面所為之決議，非經勞資雙方協議，不得容許雇主擅自變更薪資條件，任由雇主片面剋扣工資。
博達汽車雖再徒以其有要求各主管會後應即將系爭調降薪資事宜轉知所屬，博達汽車公司董事長及總經理嗣並親自分別赴各部門（分公司）向全體員工說明，當下並無人正式拒絕接受系爭調降薪資方案為云云，然此，亦實未慮及一般勞動關係中，勞工相對於雇主，乃為經濟上之弱者，勞工於僱用關係存續中，遭強制減薪之舉措下，或常囿於生計上之困難、謀職之不易或工作上之考量，於該當下，通常會盡量採取避免正式抵抗公司之高層，甚而礙於現實考量難於當面為反對或異議之舉。
是本院綜上為認，博達汽車所提該原證9之公司會議紀錄，僅係博達汽車就其與公司主管（幹部）所為之例行會議，其決議達成之調薪方案，乃屬該博達汽車公司與主管片面所為之決議自明，並無規範個別勞動契約內容之效力。
博達汽車主張其公司於97年底時，有與上百位員工在博達汽車公司充分溝通、說明公司困境後，所有員工均願意與公司再一同打拚繼續留任，並同意重新約定薪資之事，尚難憑採，難認博達汽車所聘僱之勞工其體全有明示同意上開博達汽車自98年1月1日起至99年12月31日止將所聘雇勞工每月薪資調降新臺幣4千元至5千元不等金額之事。
2、博達汽車雖再主張其公司與員工，縱無約定調降薪資之書面契約，但員工自減薪開始除員工因個人生涯規劃自請離職之外，所有員工均正常下班、未有員工提出反對之表示，亦無向主管單位提出異議、申訴之主張，而係如常繼續提供勞務，並領取經減薪後之薪資本俸、職務加給及考績晉薪，達2年之久，為此援引高等法院99年度重勞上字第23號判決意旨，認該公司員工對於本案減薪重新約定薪資應有默示之同意云云。
然查：就博達汽車所援引台灣高等法院99年度重勞上字第23號判決，本僅為個案之判決，並非判例；而該個案判決所認，於該個案事實之認定，或涉及該減薪之期間、當事人係因調整職務而與亞洲信託公司重新議定薪資、及部分議定薪資之人於議定後之薪資有較原薪資為高等之情形所綜為之論述，此有該判決第4頁相關論述為憑，於本案博達汽車就其於98年1月至99年12月對勞工減薪4,000元至5,000元不等金額之重新議定薪資，並無因調整職務或議定薪資有較原定薪資為高等之情形，從而本院就本案個案不同事實之認定，自不受博達汽車所援引上開判決之拘束，核先敘明。
按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文；又所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言（最高法院29年上字第762號判例參照）。
按勞基法第21條第1項規定工資由勞雇雙方議定之，第22條第2項規定勞工之工資應全額直接給付勞工，是以，勞動契約係約定勞雇關係之契約，其中又以工資為勞動契約之重要內容，故除法令另有規定或經勞資雙方協議外，自不得容許雇主擅自變更，倘非徵得勞工之同意變動，雇主自不得恣意為之，若任由雇主片面剋扣工資，將嚴重損及勞工生存權益。
蓋勞資聘僱關係，工資為勞動契約之重要內容，於勞動關係中，勞工相對於雇主，又為經濟上之弱者，勞工於僱用關係存續中，遭強制減薪之舉措下，或常囿於生計上之困難、謀職之不易或工作上之考量，其客觀上是否有默視同意減薪之舉止或行為態樣，自應嚴格審慎認定之，倘雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工固得選擇請求雇主依約給付報酬；或選擇不經預告終止契約，並請求雇主發給資遣費（勞基法第14條第1項第5款、第4項準用第17條規定參照）。
朱惠斌
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