然如勞工經雇主片面減薪後，是否迫於生計上之考量或謀職之不易，而未向雇主表示終止勞動契約並請求給付資遣費，抑或迫於現實之考量而繼續領取扣減後之薪資，自難逕此論斷該勞工有經權衡自身利益後而認已有默示同意該減薪而重新議定薪資之合意。
本件倘如博達汽車所陳97年底時，上百位員工在博達汽車公司充分溝通、說明公司困境後，所有員工均願意與公司再一同打拚繼續留任，並同意重新約定薪資之事，為何所屬勞工仍向主管機關提出檢舉，以表示其不同意之意思表示？顯見博達汽車所屬有員工係迫於現實，為了不失去該份薪資，而做出單純不作為之意見表示，並非默示同意減薪。
此復從博達汽車所提另案原為博達汽車勞工之路修義與本案博達汽車（該案新北市政府）間給付薪資等事件，於該事件中之請求，亦爭執否認同意博達汽車系爭調降薪資方案而提起之民事給付薪資事件亦足參之，而本院復參以該證人馬○○於該案到庭證稱「.....公司也沒問我們同不同意，就佈達的方式，直接扣薪水。」、「...公司是以宣達的方式告知，但我不確定公司是否有說可以反對」。
另博達汽車公司總經理即證人吳○○亦於該案到庭證有；「（問：幹部會議做成減薪決定向員工佈達，如員工有反對意見，有用嗎?）如果對他表示反對，我們會接受，會溝通，但如有異議的人，不可能單就有異議的人不減薪，如不減薪要全體一致」。
此外復參以仍在博達汽車公司上班之證人龔坤山於該案到庭亦證有：「也沒有同意或不同意，因為我們拿人家薪水，至少還有工作，且我們業務不是靠底薪過活，還有其他收入，所以選擇與公司一起渡過。」等情，足證本院所認博達汽車所提原證9之公司會議紀錄，確僅係博達汽車就其與公司主管（幹部）所為之例行會議，其決議達成之調薪方案，乃屬該博達汽車公司與主管片面所為之決議無誤，博達汽車所屬有部分員工確係迫於現實，為了不失去該份薪資，而做出單純不作為之意見表示無誤。
從而，博達汽車主張其公司員工自減薪開始除員工因個人生涯規劃自請離職之外，所有員工均正常下班、未有員工提出反對之表示，亦無向主管單位提出異議、申訴之主張，而係如常繼續提供勞務，並領取經減薪後之薪資本俸、職務加給及考績晉薪云云，不僅與前述已有員工經申訴，甚而興訟之事實不合，亦難據此認該未離職或繼續上下班領取薪資等之全體員工有默示同意減薪之合意，博達汽車主張即難採信。
3、本院綜上所述，博達汽車自98年1月至99年12月止將其每月薪資調降新臺幣4千元至5千元不等之金額，尚難認有經博達汽車全體勞工之明示或默示之同意，博達汽車於98年1月至99年12月對勞工減薪4,000元至5,000元不等之金額，致未全額給付勞工薪資，違反勞動基準法第22條第2項之規定，新北市政府按行為時同法第79條第1項第1款規定（按行政罰法第5條規定：「行為後法律或自治條例有變更者，適用行政機關最初裁處時之法律或自治條例。但裁處前之法律或自治條例有利於受處罰者，適用最有利於受處罰者之規定。」。
按違反勞動基準法第22條規定之罰責即同法第79條第1項第1款規定，於100年7月1日修正施行後已提高罰鍰額度為新臺幣2萬元以上30萬元以下，是以新北市政府於101年6月14日裁處時，以該裁處前即100年7月1日修正施行前之規定較有利於博達汽車，故原處分機關依行政罰法第5條但書規定，適用行為時勞動基準法第79條第1項第1款規定，並參酌新北市政府機關前揭為處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準及附表，裁處博達汽車法定最低罰鍰2,000元（折算新臺幣6,000元），於法並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，博達汽車訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
本件判決基礎已臻明確，博達汽車請求傳訊該公司97年11月18日之公司會議紀錄上，除該公司負責人張○○外，經出席之林○○及記錄人員李○○等共十人出席，此部份如前理由所認，就該出席人員之代表其他員工權限及範圍已有所缺乏，且縱該次會議博達汽車所稱薪資調降方案，有經上開出席勞工代表議決通過該會議所稱薪資調降方案，亦難逕謂該會議所作成之決議即有規範個別勞動契約內容之效力，本件事證已足，認無再加傳訊之必要；此外兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院審核後，或與本案爭點無涉，或對於本件判決結果不生影響，爰無庸一一再加論述，爰併敘明。
朱惠斌
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