惟損害已發生，即使雇主主觀上認定已發生違約或損害情事，但勞工對該情事之有無仍持爭執時，雇主仍不得片面預扣以保全其賠償請求。須待勞工對於雇主主張扣款之事項與金額為勞工所不爭執，始得由雇主以違約或損害金額與勞工之工資主張抵銷。
查傳○科技抗辯甲○○之99年11月份薪資，因請假、遲到扣款，尚欠公司18,906元，已由甲○○在薪資單簽認，故無庸給付被告99年11月份薪資云云，固提出薪資單為證，惟甲○○否認於薪資單上簽名係同意扣款。
查上開薪資單上雖繕打有「請假扣款500、遲到扣款50,600」等字，然甲○○除單純於薪資單上簽名外，並未註明其他文字；且證人高○○到庭證述：「因為甲○○遲到過多要扣薪，所以我讓甲○○知道，讓甲○○簽名」等語，參以簽名表彰之意思眾多，有知悉亦有同意者，而傳○科技抗辯兩造有遲到扣薪約定云云，不足為採，已如前述，是甲○○主張簽名並無同意扣薪之意，尚非無據。
4.復查，兩造對甲○○99年11月工資為32,244元不爭執，而傳○科技無法證明兩造有遲到扣薪約定，復無法證明甲○○同意扣薪，是以甲○○依勞動契約關係主張傳○科技應給付99年11月工資32,244元，洵屬有據。
(二)甲○○請求傳○科技給付98年7月至99年11月之延長工時工資是否有理由？
1.按勞基法之立法目的乃在保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間工作者，雇主應依勞基法第24條規定之標準發給延長工時之工資，此乃屬強制規定，除另有法律明文規定外，勞雇雙方均應遵守。
查甲○○受僱時，兩造以聘僱契約第3條約定甲○○薪資為每月28,000元，第5.1條約定上班時間為每週一至五上午9時30分至下午6時30分，彈性上班時間為30分鐘，包括1小時之午餐時間，足見兩造約定之薪資係以甲○○每日工時8小時為條件。
又兩造固以聘僱契約第3.4條約定：「在可能需要超時工作的狀況下，本公司將不付與任何加班費用」，然兩造約定之月薪係以每日工時8小時計算，並未包含延長工時部分，是傳○科技依勞基法規定就延長工時部分，本應支付延長工時工資，則兩造聘僱契約第3.4條約定，顯然違反勞基法第24條強制規定，應屬無效，傳○科技執此抗辯無庸給付延長工時工資云云，洵屬無據。
2.次查，傳○科技以100年3月16日民事答辯狀自承：甲○○職務與國外客戶聯繫直接相關，因時差關係常有本地法定上班時間無事可做，而需於一般上班時間外進行工作等語；另於原審100年3月29日言詞辯論期日稱：甲○○因為工作性質特殊，要與國外聯繫，所以工作時間彈性比較大等語，則甲○○確有須於下班時間屆至後延長工時工作之情形。傳○科技固抗辯甲○○除每週工作紀錄之工時外，其他時間均在做自己的私事或使用傳○科技公司設置之娛樂設備，且甲○○非從事國際貿易工作，並無經常延長工時之必要，並提出甲○○99年3月8日至12日、3月29日至4月30日每週工作紀錄為證。
然上開工作紀錄僅能證明甲○○參與各專案花費之時間，並無法證明甲○○花費之時間係在約定之工時內或延長工時內，且傳○科技自承因時差關係常有本地法定上班時間無事可做之情形，已如前述，而就僱傭之人格從屬性而言，不論甲○○於約定上班時間內實際是否有工作可做，甲○○本需於約定之時間上班，並受傳○科技指揮監督，自難僅憑上開工作紀錄推論甲○○請求給付延長工時工資之時間均在做自己之私事或使用傳○科技公司之娛樂設備。
且依出勤記錄顯示，甲○○有長期延後下班情形，倘傳○科技認甲○○下班後逗留在公司係做自己之私事，豈有不予立即指正而放任甲○○長期逗留在公司之理？而甲○○工作性質需與國外客戶聯繫已如前述，縱甲○○非從事國際貿易工作，亦無礙於其可能需於延長工時期間與國外客戶聯繫之認定。
況傳○科技就甲○○從事私事及使用公司娛樂設備部分，並未舉出其他證據以實其說，自難認傳○科技此一抗辯可採。從而，甲○○主張其因工作需要延長工時，傳○科技應給付延長工時工資一詞，應為可採。
3.再查，甲○○主張出勤紀錄係傳○科技用以監督甲○○出缺勤狀況之用，其任職期間每日延長工時期間（扣除其因練瑜珈而未請求部分），應依出勤紀錄所示刷卡時間計算，核與傳○科技公司員工手冊第5.1條規定：「每位員工都應守時，並於上下班時刷卡，確保出勤記錄...」及常情相符。傳○科技固抗辯出勤紀錄乃係門禁刷卡紀錄，僅有紀錄上班時間之功能，其上之離開紀錄為員工最後一次進門時間，與員工之工作時間無涉云云，然此與上開員工手冊規定相悖。
*關鍵字：勞動規劃、出勤記錄、預扣薪資、請假扣薪
朱惠斌
● 部落格：http://richardchu88.pixnet.net/blog
● facebook：http://facebook.com/huibin.zhu
留言列表
