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晶○科技與甲○○於99年4 月1 日簽訂系爭契約，由晶○科技聘僱甲○○負責指定之量測相關工作，契約期間自99年4月1 日起至102 年3 月31日止，共3 年。

   系爭契約第11條就「契約終止」約定「為確保晶○科技專案工作得以持續，甲○○同意除經兩造書面同意確認外，無正當理由不得提前終止契約。甲○○如未經晶○科技同意，不履行契約義務，致晶○科技運作中斷，或致生晶○科技產量上之損失，甲○○除應賠償晶○科技因此所遭致之全額損害外，須再繳回契約生效日至離職日已領薪資總額50％及返還晶○科技已領簽約金、股票之全部」，其餘系爭契約內容詳如原審卷第9 至11頁聘僱契約書所載。

   甲○○於100 年10月底向晶○科技請辭，嗣於100 年12月1日離職，任職晶○科技1 年8 個月。甲○○自99年4 月1 日至100 年11月30日任職晶○科技期間，每月薪資為6 萬5,000 元，合計領取薪資136 萬5,000 元，並於100 年4 月1 日領得簽約金15萬元。而晶○科技另曾於100 年6 月3 日以100 年5 月之應稅加項為名目發給甲○○7 萬2,675 元。

   兩造爭執事項：

（一）晶○科技依系爭契約第11條請求甲○○繳回已領薪資總額50％及返還已領簽約金15萬元，有無理由？

1.按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別判斷之，初不能全然否定其正當性。

   又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，此必要性，特重雇主付出與其預期利益之關連性，舉例言之，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物，所付出之訓練、培養成本，期待由勞工服務相當年限貢獻公司而予回收，即可謂有限制勞工離職之必要。

   而所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。

*關鍵字：勞動規劃、薪資規劃、競業禁止、勞工跳槽

朱惠斌

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