甲○自90年5 月1 日起受僱於○○機電公司，擔任國外業務一職，甲○於96年1 月22日遞交辭呈，辭職日期擬於96年2 月28日。經○○機電公司負責人求其與負責人之女兒交接工作，至 1月29日下午約3 點左右，○○機電公司負責人於公司內當著同事面前大聲斥罵甲○，並要求甲○馬上離開公司。
甲○於次日打電話詢問同事，同事卻告知老闆叫甲○不用來上班，同事並問甲○是否有刪除相關業務電腦檔案，因○○機電公司負責人對其他員工宣稱甲○蓄意刪檔，造成公司損失，要會計不發年終獎金及離職金給甲○。
於是雙方對於年終獎金、未休之特休假工資、離職金以及勞工退休金有爭議，甲○於是透過訴訟爭取權益。過程中的攻防，可以供預離職的勞工朋友參考；當然，對於身為雇主的朋友，更是值得留心的案例。
一、勞動契約何時終止？
原本辭呈生效日為96年2 月28日，且○○機電公司亦不否認其有指派人員承接甲○原來所擔任之工作，而要求甲○與之辦理交接事宜之事實，可見雙方確有合意終止雙方間之勞動契約，並約定該雙方間之勞動契約之存續期間至96年2 月28日為止之事實，則於雙方約定之契約終期屆至前，雙方間之勞動契約關係仍繼續存在，倘有其他使雙方間之勞動契約關係終止之事由發生，自仍應於該事由發生時，使雙方間之勞動契約關係發生變動，乃屬當然。
甲○又主張其係於96年1 月29日下午 3點許，因○○機電公司之負責人於公司內辱罵甲○，並要求甲○立即離開公司等情。法官基於事實發生之處所乃在○○機電公司所有之處所內，在場見聞之人均為○○機電公司之受僱人，且○○機電公司之工作場所應有管制人員進出或維護安全之監視設備，基於公平原則及便於提出證據之考量，應認為此部分事實應分配由○○機電公司負擔。
甲○因公司之負責人之行為而於工作時間內離開工作場所而暫停工作，其離去工作場所之行為並未能即認為係離職而逕予終止雙方間勞動契約之表示，於次日○○機電公司經由甲○在公司內之同事轉達公司拒絕甲○繼續服勞務而為終止雙方間勞動契約之意思，而○○機電公司並未舉證證明其拒絕甲○繼續服勞務並終止雙方間勞動契約之正當理由，自不生終止雙方間勞動契約之效力。
而雇主拒絕勞工服勞務，則屬雇主受領遲延，不因而使雙方間之勞動契約因而終止，而勞工於雇主受領遲延期間，雖實際上並無服勞務，但並無須負給付遲延之責任，自亦無曠職之可言，故兩造雖於96年1 月29日下午發生齟齬，致甲○提前離去工作場所而未繼續服勞務，但雙方間之勞動契約既未當場終止，而次日○○機電公司對甲○所為之終止雙方間勞動契約之意思表示不生合法終止之效力，則雙方間之勞動契約仍應繼續存續至雙方約定之期限即96年2 月28日屆至時始因雙方合意終止而消滅之事實，當堪予認定。
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