甲○○於96年3月至6月僅3個月期間，被○○航空公司施予申誡或記過不等之懲戒處分，累計共1大過1小過1申誡。再參以上開事實中，甲○○確曾因提供錯誤之行李資訊予旅客，應對態度惡劣，遭致旅客於96年6月4日來電抱怨，經督導成○生受理，甲○○於該文件之說明欄內載明「職未克盡詳查資料職責，並妥善個人EQ管理，故令旅客來電未能獲得期望之服務水平。爾后職將持續加強本職學能，充分實踐公司員工教育精髓，展現具體成果，戮力提供工作熱忱，以符合長官給予之高度期許」，嗣後甲○○因此事件遭記過1次。
然甲○○卻於上開事件處理完畢不到1個月之時間，又於96年6月27日發生接聽旅客來電時，因服務態度不佳，再遭旅客抱怨，並遭所屬單位於同年7月6日提報人力處建議予以記過2次之情事，顯見甲○○之態度不佳已非偶發事件，而係反覆於職務上懈怠。
依○○航空公司提出之工作規則第106條第6款規定：「有關獎懲事項得審酌其情節輕重及影響範圍或年度內發生同一功過事件次數予以加重或減輕之」。
而甲○○於90年2月20日與○○航空公司簽訂聘僱契約時，即已表示「乙方（即甲○○）願恪守本契約及甲方（即○○航空公司）所定之員工工作規則與相關規定及政府法令」。
因○○航空公司屬服務業性質，客戶來電之應對，悠關○○航空公司企業形象，且為甲○○職務之核心，但甲○○多次違犯紀律，幾經糾正仍未能妥善從事，自堪認已違反其應忠誠履行勞務給付之義務。
（二）○○航空公司是否需先選擇調整甲○○之職務後，甲○○仍有不能勝任之情形方得終止勞動契約？
勞動基準法第11條規定：非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：「一歇業或轉讓時。二虧損或業務緊縮時。三不可抗力暫停工作在一個月以上時。四業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，於第5款內並無第4款之「又無適當工作可供安置」規定，故應與第4款為不同之解釋。
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