甲○○自90年2月19日起服務於全球人壽，擔任學○通訊處處經理。93年12月30日，全球人壽以有人投訴其性騷擾為由，通知其先行休假靜待調查，全球人壽嗣並於94年1月3日派人代理主持通訊處業務，並對內宣布其暫時離開處經理乙職，嗣於94年2月23日對其懲處書面警告乙次、轉任非管理職之顧問及調離原單位。
但甲○○主張無性騷擾行為，全球人壽於調查期間並未命當事人對質與詰問，僅以秘密調查方式即將其調為顧問職，是全球人壽之懲處為無理由且有違勞動契約，其遂於同年3月7日依勞基法第14條第1項第6款規定，通知全球人壽終止勞動契約等情。為此爰依勞基法第14條第4項準用第17條規定，求為判命全球人壽給付資遣費l,306, 083元。
全球人壽則主張：兩造間為委任契約關係，甲○○非屬勞基法所稱之勞工，不應適用勞基法；惟縱認有勞基法之適用，則因甲○○連續曠職，業經其合法終止兩造間契約關係，自無給付資遣費之義務等語答辯。
案件經法官審理後，判斷如下：
（一）兩造間是否屬勞雇關係？有無適用勞基法？
按勞基法第2條第1款規定關於適用該法所稱之「勞工」，係指受雇主僱用從事工作獲致工資者。勞工在從屬關係下為雇主提供勞務，而此一從屬性乃勞動契約之特徵。
甲○○於90年2月19日起受聘擔任荷商亞太全球人壽保險股份有限公司籌備處處經理，簽訂「處經理及籌備訓練聘約書」，其後，上開公司直接在我國設立全球人壽，概括承受原來分公司之權利義務，系爭聘約書亦然。
依系爭聘約書第1條規定：「自聘約日起前6個月內，受聘人（即甲○○）應依本公司（即全球人壽）指示，籌備設立通訊處，並完成本公司指定之訓練課程，本公司支付受聘人新臺幣壹拾萬元整。」
第2條規定：「受聘人於6個月籌備及訓練期間績效表現符合本公司要求者，將由本公司任命為處經理，並依下列規定執行職務。」第2-1條規定：「本公司授權處經理從事人身保險銷售、招募、訓練和督導其轄下之區經理、業務經理、壽險規劃師、專業壽險規劃師（專案經理、行銷經理、資深行銷經理），並依照本公司之業務要求完成其所需達成之任務……。」
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