保險業務員定位～全球人壽處經理（下集） @ 朱惠斌的部落格

甲○○就全球人壽依據上開法律處理申訴事件並無意見，雖稱全球人壽祕密調查，未讓甲○○對質、詰問等，惟依申訴準則第7條已明定，雇主處理性騷擾

之申訴，應以不公開方式為之；第9條則規定申訴處理委員會召開時，得通知當事人及關係人到場說明，即該委員會得酌情是否需通知相關人員出面說明，故非以當事人雙方對質、詰問為要件，甲○○亦於本院審理中陳稱不再主張此部分違法（本院卷第138頁）。

其次，甲○○自承申訴信函係郝○○所為，雖稱內容不實，惟以其於調查過程中所提與郝○○通話之錄音帶內容，尚不足以釐清其確無受申訴之行為，則調查小組委員會認定性騷擾申訴成立，並作成決議如下：

１對甲○○書面警告一次，轉任非管理職，並調離原學○通訊處。

２甲○○爾後不得有任何直接、間接或經第三人對郝○○之接觸。

３公司將長期對甲○○觀察，若再發生類似案件，將立即開除，應認尚屬相當，並無不當。

甲○○既就該調查小組有權決定調動不爭執，則甲○○於同年2月21日以備忘錄將決議結果通知甲○○，甲○○於同月23日簽收時猶記載「保留申訴之權利」，倘其認為申訴內容不實，或對全球人壽之決議有異議者，自應依申訴準則第11條規定，於10日內提出申覆，而其既未提出申覆，嗣後即應依照該決議履行。甲○○自應依該同意書約定，自即日起轉職。

（三）兩造勞動契約是否合法終止？甲○○得否依同條第4項準用第17條之規

定請求資遣費？

甲○○於上開性騷擾案申覆期間經過後94年3月7日始以全球人壽違反勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」規定，向全球人壽表示終止兩造勞動契約，惟依上所述，全球人壽並無違反勞動契約或勞工法令情事，則甲○○所為終止契約行為，即屬無據，不生終止效力。

按無正當理由繼續曠職三日，雇主得不經預告終止契約，此為勞基法第12條第1項第6款所明定。而依全球人壽所頒離職辦法第一說明中第一條及第四注意事項第11條分別規定，業務人員離職須於離職日前7日提出申請，主管級以上亦同；業務人員請假須填請假單，如未依請假辦法規定則以曠職處理，連續曠職日達5天以上（含5天）應予以解聘，後者優於勞基法之規定。