（二）甲○○雖辯稱：當初資遣時，有按照相關規定計算資遣費，但公司有困難，沒有辦法支付全額，所以和員工協議減少發給資遣費，丙○○、乙○○也都有同意云云，並提出前開丙○○、乙○○簽署之協議書、確認單、補充協議書為證，意指勞資雙方已就資遣費之支付達成和解。
惟查，前引勞動基準法有關資遣費之規定，係為保護經濟上相對弱勢之勞工所設，本質上屬於強制規定，不得在事前拋棄，準此，即令是事後勞資雙方達成和解，亦應從嚴審核該和解契約之效力，尤其是勞方簽署契約時之任意性，始符合前述勞動基準法保障勞工之立法意旨。
而查，證人陳○賢到庭證稱：記憶中九十六年一月十一日協調時，有說過沒簽不能拿錢，我在一月二十三日寫協議書時，就知道拿不到最低的資遣費等語，而九十六年一月二十九日確認單雖無契約條款之形式，惟其中一欄明列「一月三十一日協議百分之十二」要求員工填寫，確認各人可領之百分之十二資遣費數額，已有要求訊眾公司員工預先拋棄部分資遣費之意。
而此後九十六年二月七日（歇業後）之補充協議書不僅載稱：「雙方就資遣費等爭議於九十六年一月三十一日達成協議，茲雙方就原協議書達成補充協議如下」等語，且該補充協議書記載勞方同意領取百分之三十二之資遣費，更明顯係以前述確認單作為計算基礎，再加上丙○○二人先前已領之百分之二十資遣費而來，在在與證人陳○賢前述證詞相符，足認陳○賢之證詞可信。
準此，訊眾公司在歇業前，即已明示公司員工無法給付足額之資遣費，並在此一基礎上，以同意領取百分之三十二資遣費之員工，方能領取資遣費為由，使其員工簽立確認單，進而在歇業後同意簽立補充協議書，換取實際領取百分之三十二資遣費，等若將資遣費之發放與資遣費之應領數額掛勾，此一作法雖難謂已達脅迫程度，然對經濟上相對弱勢之訊眾公司員工而言，仍足以壓抑渠等之意思決定自由，不能與一般和解同視。
是故，乙○○、丙○○在訊眾公司歇業後同意簽署補充協議書，放棄未領之資遣費一節，不足採為有利於被告二人之認定。
（三）不僅如此，宏觀而言，訊眾公司係一股份有限公司，如係單純歇業，依前述勞動基準法規定，應發給勞工資遣費，若因財務困難，無力周轉以致解散，則應依公司法第五章第十二節規定，進行清算甚至特別清算程序，甚或有按破產法規定進行破產程序之可能。
亦即，訊眾公司在面臨經營困難以致不支解散時，均有相關之法定程序可資依循，而各個法定程序對勞工權益之保護，亦均有其規定可資遵守，然甲○○、訊眾公司不此之圖，卻選擇以單純歇業結束訊眾公司，姑不論是否有意規避前開各種法定程序之規範，惟渠等既然已按勞動基準法規定遣散員工，自應依相關規定標準資遣員工，方合於事理。
是故，訊眾公司縱有無力發給足額資遣費之情形，亦不能執為免責之依據，被告甲○○有違反前開勞動基準法之故意，並堪認定。
朱惠斌
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