（二）如上述，三嘉馨公司發放之敬業獎金、派車津貼及業績、產值績效獎金，乃屬於勞基法施行細則第10條第2 款或第9 款所規定者，非屬工資，從而三嘉馨公司對於員工林○君等10人97年11月至98年5 月期間之薪資，縱因發給上開獎金或津貼而有所調整，亦因該等獎金及津貼非屬工資而不得謂係屬工資之調整，因此三嘉馨公司才未於98年2 月底前為上開員工申報調整月提繳工資。
惟勞保局卻以三嘉馨公司未申報調整月提繳工資為由認定三嘉馨公司違法進而裁處罰鍰，其行政處分即因認定事實及適用法規錯誤而有違法，並損害三嘉馨公司之權利或法律上利益。
況勞保局所引用之法條內容係規定「如在當年8 月至次年1 月調整時，應於次年2 月底前通知勞保局」，而勞保局所認定之範圍卻係97年11月至98年5 月期間，顯然超出上開法條內容所規定之期間範圍，訴願決定書第4 頁第1段亦載明勞保局「未明確載明訴願人未依規定申報調整之違規時間及事實，難謂足使訴願人瞭解其所受處分之原因事實」，既未明確載明違規時間及事實，則難謂其認定三嘉馨公司違法之事實必然正確可信，是則原處分顯然具有重大明顯之瑕疵而無效或應予撤銷。
案件經法官審理後，判斷如下：
（一）本件之主要爭執，在於三嘉馨公司發給之敬業獎金、派車津貼及業績、產值績效獎金是否屬於工資，應由三嘉馨公司將調整後之月提繳工資通知勞保局？原處分於法有無違誤？
1、林○君等10人薪資表，三嘉馨公司發放之「盡（敬）業獎勵金」、「績效獎勵金」、「達成／產值獎金」、「派車津貼」等項目給付均係列入「非工資所得」，此有上開薪資表在訴願卷第25-64 頁可考。
惟參諸三嘉馨公司提出之「薪資項目說明表」，其中關於「敬業獎金」之發給條件及說明略以「在規定的期間內無任何缺勤……」、「獎勵金（考核績效）」之發給條件及說明略以「由主管就其所屬員之工作目標與重點分別訂出個員之考核表並依考核分數來發給獎金」、「業績、產值績效」之發給條件及說明略以「業務達成公司預定銷售目標（業績）當月實際生產量超過預定之基準（產值）……」、「派車津貼：為消費者指定或非常態性之運輸任務，發給實際執行該職務之員工」，上開各項獎金及津貼或以勞工出勤狀況、或以是否達成工作目標，或有無實際執行非常態性特別任務而發給，其發給原因雖有不一，但就各該項目給付之實質內涵觀之，則均具有因工作而獲得報酬之性質，應屬無疑，且上開獎金及津貼於員工符合各該要件時即可按月領取，亦屬經常性給與，揆諸首揭說明，上開各項獎金及津貼自屬工資。
2、三嘉馨公司稱上開各項獎金及津貼分別為勞動基準法施行細則第10條第2 款或第9 款所規定之獎金與差旅津貼，屬恩惠性之給與乙節，應係出於對法律適用之誤解，且與該等給與具有「勞務對價性」及「給與經常性」之特性不符，核不足採。
朱惠斌
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