（二）拿○管理顧問有限公司與證交所就係爭協議書第4 條第6 項限制證交所於98年12月3 日至99年12月23日即協議書存續期間或無法執行起2 年內，不得聘請拿○管理顧問有限公司派任之教師為證交所或其關係企業授課及著作教材或提供與係爭協議書相同或類似內容之服務，此約定是否有效？
1.人力派遣已成為現今企業組織為使人力資源運用彈性化、組織精簡化以減少人事成本之需求下所生，且為企業廣泛採用之經營策略，惟因派遣勞動員工所提供之服務涉及要派公司、派遣公司與派遣勞工間三方勞動關係，則本件是否為派遣公司挾其先佔有市場上競爭力而濫用權利致損害勞工選擇工作自由之不利益，而有保護勞工之必要，即為應討論的問題。
2.針對勞動派遣之特殊性，行政院勞工委員會為保障派遣勞工之工作權，於98年10月2 日勞資二字第0980126335號函頒布之勞動派遣權益指導原則第3 條第8 項明訂「要派單位與派遣單位終止要派契約，不影響派遣勞工為派遣單位工作之受僱者權益。」
另依行政院勞工委員會93年1 月份提出勞動基準法修正草案第26條規定「勞動契約、要派契約禁止派遣勞工於勞動契約終止後，與要派機構另定勞動契約者，無效。」，其立法目的係為保障派遣勞工之工作權，並禁止派遣機構藉由契約訂定限制派遣勞工之工作自由，爰參考國際勞工組織第188 號建議書、德國勞動派遣法第9 條第3 、4 款規定及日本勞動派遣法第33條規定，明訂派遣機構不得藉勞動契約或要派契約的訂定，限制派遣勞工與要派機構於派遣關係結束後，另訂勞動關係之自由。
又觀諸立法院第6 屆第1 會期第10次會議議案關係文書院總第1796號委員提案第6086號勞動派遣法草案，該草案第19條關於限制僱用之禁止，規定「人力派遣機構不得於派遣契約及要派契約中，訂定禁止派遣勞工於勞動派遣契約終止或解除後與要派機構另訂勞動契約條款。」，其立法目的亦為保障派遣勞工之工作權，並禁止派遣機構藉由契約的訂定限制派遣勞工之工作自由，有勞動派遣權益指導原則、93年1 月行政院勞工委員會版勞動基準法草案、立法院議案關係文書暨勞動派遣法草案在卷可憑。
可知上開規範除禁止派遣公司與派遣勞工於勞動契約中訂立特定對象之競業禁止，亦禁止派遣公司與要派公司於要派契約中訂立禁用該派遣勞工之約定，無非係為避免派遣公司規避與派遣勞工訂定競業禁止約定，轉與要派公司訂定禁止要派公司與派遣勞工訂立勞動契約，變相限制勞工工作權，顯失公平，故認為均屬無效。
3.而參諸實務上承認員工於離職後競業禁止約定之效力，乃因雇主提供設備或資訊予勞工，使其因原雇主提供工作環境得到技能與資訊，勞工再以此技能或資訊至他雇主服務，妨害原雇主之公平競爭，而就勞工之工作權予以適度限制，惟該約定之有效性尚須受到(1)雇主有值得保護之正當利益存在，(2)限制勞工就業對象、期間、區域、職業活動之範圍不超越合理範圍，(3)雇主是否給與代償等審查標準檢驗之。
然派遣公司如與要派公司訂立與派遣勞工之勞動契約終止後，禁止要派公司進用派遣員工之約定，因要派公司之權益未直接受損，多不予爭執，實則卻間接限制勞工選擇工作對象之締約自由，甚為不公，何況派遣公司依各該勞工具備之知識技能及工作性質指派至要派公司，接受要派公司之指揮監督並提供勞務，其目的僅係在於將自己僱用之勞動者派遣至第三人處提供勞務以營利，派遣勞工既未在派遣公司內工作，並未獲取派遣公司之營業祕密等資訊，有何限制派遣勞工與要派公司締約之保護利益？
朱惠斌
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