1.依證人周○○證稱：「他（指甲○○）一直都是擔任資訊服務員的工作，負責電腦維修、機房維修、電話諮詢，包括軟體、硬體都要處理」、「維修同仁外出維修是由組長派工，甲○○的組長是林○○。就我所知林○○並沒有減少派工給甲○○的狀況。組長拿到電腦請修單會看辦公室內有哪些同仁在座位上可以支援，就派工給他」，因此，若甲○○長時間不在辦公室座位上，自然其派工次數會較其他資訊管理課服務員為少。
依此觀之馬○醫院依電腦請修單所製作之案件數量統計分析表，可見甲○○自9年5 月之後即無請修單案件紀錄，自99年6 月之後亦無線上問題案件紀錄，則馬○醫院辯指甲○○長時間不在系統維護課辦公室等語，尚非無據。
其次，馬○醫院所提甲○○未在單位工時數之計算表，係證人劉○○即馬○醫院人力資源部管理師所統計製作，據其證稱：「『在單位工時數』是由甲○○刷進系統維護課的時間到圖書館刷進的時間來計算，因為系統維護課沒有刷出時間，所以如果甲○○在進圖書館之前有離開辦公室去別的地方，我們無從查核，所以用這樣有利於甲○○的方式來算在單位工時數。
『未在單位總工時數』就是甲○○在圖書館的時間，我們只有幾個單位才有門禁刷卡裝置」，對此，甲○○雖反駁：離開系統維護課無須刷卡、僅須按鈕開鎖，故無從確認員工在室內停留多久云云，但甲○○不否認圖書館確有刷進、刷出時間足為憑據。
因此單以圖書館刷卡紀錄，應堪認定甲○○於99年6 月間有15日、7月有11日、8 月有19日、9 月有21日、10月有16日、11月有18日、12月有17日於上午、下午頻繁進出、長時間待在圖書館之事實。
佐以證人周○○前揭所證，甲○○於99年7 月26日前之工作內容為電腦維修、機房維修、電話諮詢，自99年7 月26日起僅負責電話諮詢，無論何者，甲○○均有職責待在座位上等待派工或接聽諮詢電話。甲○○離開座位而長時間待在圖書館之行為，顯有逃避工作之嫌。
2.甲○○雖主張：因醫令系統具專有名詞故須至圖書館自修云云，惟訊之證人周○○證稱：「醫令系統是資訊系統的一部份，但醫令系統軟體的問題，原則上都是由原始設計的系統規劃課人員處理，如果我們課的同仁可以處理的話，也可以在電話直接處理，我們課主要是負責硬體維修」
「並無涉及醫療專業術語，我們資訊系統都是用代碼來代替專業名詞」、「（問：甲○○有無向你反應過，因醫院員工詢問之問題多涉及醫療專業，伊需要此方面之進修方可解決員工問題？）沒有」、「（問：除甲○○外，其他維修課員有無向你反應過同上問題？）沒有」，是以醫令系統之相關細節另有系統規劃課人員可以處理，非屬甲○○職責或能力範圍，系統維護課並無員工反應應就醫令系統進行教育訓練。
且衡情甲○○自97年起即受僱於馬○醫院擔任系統維護課服務員，至99年6 月已2 年餘，甲○○對於馬○醫院相關硬體、軟體系統之內容應已相當熟悉，難認尚有自修之必要。縱需修習相關醫療專業知識，然甲○○進出圖書館次數異常頻繁、停留時間長達數小時，但甲○○從未說明何以需要如此長時間待在圖書館。綜此，甲○○主張伊待在圖書館修習醫令系統之相關專業知識云云，難以採信為真。
3.然按工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形為懲處規定，惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受該勞動基準法第12條第1 項第4 款規定之限制，即以其情節重大為必要，並應以具體事實審認受處分之員工行為，不得僅以雇主懲處結果為終止僱傭關係為依據（最高法院91年度臺上字第1006號判決意旨參照）。
又按「勞基法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂『情節重大』，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之『情節重大』之要件。
則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準」（最高法院95年度臺上字第2465號判決要旨參照）。
亦即，該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院97年度臺上字第825 號判決意旨參照）。
茲因不經預告即得終止勞動契約，影響勞工之權益至鉅，若不依上揭標準認定，僱主動輒以情節重大為由而終止契約，實不足以貫徹勞動基準法保障勞工權益之立法目的。
又現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本以有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。
其內容除違反法令之強制或禁止規定或其他應適用之團體協約規定外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束，此有勞動基準法第70條、第71條規定明確（臺灣高等法院95年度勞上更(二)字第17號判決意旨參照）。
準此，馬○醫院所訂工作規則核備版既無何違反強制或禁止規定之處，且經報請主管機關核備，應認已成為兩造間勞動契約之一部，俾勞僱雙方一體遵循，雙方均應受其拘束。經查：
1.馬○醫院所訂工作規則核備版第75條所定應予免職之事由乃：「十二擅自離開工作崗位，致生變故使醫院蒙受重大損害者」，係以「致生變故使醫院蒙受重大損害者」之結果為其要件。
然而，馬○醫院並未證明甲○○擅自離開工作崗位之行為，有何「致生變故使醫院蒙受重大損害」可言，自難遽認與工作規則核備版第75條所訂免職事由相符。
朱惠斌
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