勞工於非上班時間在宿舍毆打同事被解雇，勞工主張兩造間僱傭關係存在？（中集） @ 朱惠斌的部落格

足見甲○○酒後至乙○○房間與其發生肢體衝突，行為本屬不當，縱乙○○在阻擋其暴行過程不慎抓傷其手臂，自較甲○○主動施暴之危害性低。則蘋果日報依其調查結果認定甲○○傷害行為屬實，而未懲處基於防衛反應之乙○○，難謂有何違反相當性及平等待遇原則可言。是甲○○執此主張蘋果日報處分不公云云，自無可取。

按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；勞工有違反工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第2款、第4款分別定有明文。

次按工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。

又該條款所稱之情節重大，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者。

舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第825號、97年度台上字第2624號判決意旨參照）。

1.查蘋果日報認甲○○施暴行為符合勞動基準法第12條第1項第2款及第4款關於未經預告終止契約之規定，依工作規則第85條第1項第3款於101年5月11日開除等情，有獎懲提報紀錄表可稽。

惟工作規則第85條第3項約定：「員工有下列事蹟之一，經查證屬實或有具體事證者，得予開除：3.在公司內毆打他人或互相毆打者。（正當防衛者除外）」，顯係禁止員工在公司內施暴或互毆行為，而非規範員工在公司外行為，與甲○○於非上班時間，在公司外之宿舍區發生毆打事件不同，自應依新屋廠宿舍管理規定第19條約定：「如住宿員工有下列行為，廠務人員得令立即退舍，並依公司規定懲處：d.酗酒滋事行為」處置。