再者，參諸馬○醫院所訂工作規則核備版第22條關於資遣之事由包括：「職員對於所擔任之工作確不能勝任時。如(一)依知識技能不能勝任其所從事的工作。(二)怠忽所擔任之工作致不能完成」，對照第77條記小過之事由：「三擅自變更工作時間或擅自離開工作崗位」與「五曠職1天」，及第78條之規定：「職員符合前條之規定但情節輕微，給予書面或口頭警告」，同上規定亦見於獎懲規則第10條、第12條、第13條。
綜上可知甲○○若有怠忽工作、擅離工作崗位、曠職等情事，馬○醫院非不能以書面或口頭警告、記小過、甚至資遣方式以達懲戒之目的。此由前揭劉○○99年12月16日簽呈臚列關於擅自離開工作崗位之各項懲戒手段亦昭明甚。
此等規定顯係為保障員工而設，是馬○醫院所訂工作規則既已承諾以漸進式懲戒手段予以導正員工之不當行為，倘若較輕程度之懲戒手段仍無法導正，始具備解僱之比例性及最後手段性。然而，馬○醫院在將甲○○免職之前，從未針對甲○○擅離工作崗位一事做出較輕之警告或記小過處分。
2.又承前所述，馬○醫院內部於99年5 月間之簽核意見原係建議資遣甲○○，殊於99年10月29日經人力資源部主任劉明義簽核意見：「未能符合資遣條件」，同年月30日經周○○簽核意見：「以曠職論處」，馬○醫院始責由人力資源部劉○○調查甲○○之出勤狀況，此經證人劉○○到庭證述如上，嗣由人力資源部主任劉○○於99年11月30日簽呈調查結果後，周○○乃簽核建請予以免職。
顯見馬○醫院對於甲○○於99年5 月間調整職務內容之申請，本擬循資遣方式為之，甲○○亦如此認知，此由協談中心主任王○○所撰甲○○之輔導概要提及：「個案表達不喜歡目前工作，但希望醫院給非自願離職書」、「提醒個案怠忽工作而要醫院給非自願離職證明書是不可能的」，而周○○簽呈中亦有提及：「甲○○為達被免職以證明非自願性離職之目的……」，劉○○之簽呈則記載：「近期來經由單位主管及人資室同仁多次輔導規勸，並希望主動以自行離職方式提出申請，然而其考量反復不定，且違規行為變本加厲」，可見甲○○當時怠忽職務之目的在於取得非自願性離職證明書，而未預期會遭馬○醫院採取最嚴厲之「不經預告終止勞動契約」之手段。
申言之，馬○醫院所指甲○○長時間擅離工作崗位縱屬事實，然此因甲○○早於99年5 月間即已請求調整職務，而馬○醫院擬以資遣方式處理，卻無下文，自此之後甲○○始出現怠工情事，惟馬○醫院自99年6 月至12月間均未明確表態如何處理甲○○之去留，而是建議甲○○自請離職，甲○○既因為取得非自願離職證明書而拒絕自請離職，則馬○醫院本應考量甲○○之身心狀況及怠工情事作出適切之處分，但馬○醫院遲未採取行動，致甲○○仍處於等待資遣之心態，其怠忽工作尚難全然歸咎於甲○○。
亦即，馬○醫院本應於此6 個月期間，循工作規則核備版及獎懲規則，漸進採取各階段之懲處，使甲○○知所警惕、適能改正其行為，或採取對甲○○權益較有保障之資遣方式。
從而，揆諸前揭說明，馬○醫院終止契約不合於懲戒相當性原則及解僱最後手段性原則，益與前揭馬○醫院所訂工作規則核備版及獎懲規則之規定有悖。
3.何況，馬○醫院所訂工作規則核備版第82條規定：「本院為對職員獎懲公平起見，特設置職員獎懲委員會，審查職員獎懲案件，其組織章程另訂」，依此訂立之職員獎懲委員會規則第5 條第3 項亦規定：「必要時，本會得調閱有關資料或請該當事人或其主管到會備詢」，俾使受獎懲處分之當事人有表達意見之機會。
然馬○醫院院長並未依職員獎懲委員會規則第6 條第1 項交辦甲○○之免職案，使甲○○在毫無程序保障之情形下遭受突襲。馬○醫院逕行不經預告終止契約之最終最嚴厲手段，自非適法。
綜上所述，馬○醫院未及早採取漸進式懲戒手段，未及早使甲○○有警惕改正之機會，乃逕於99年12月27日發人事通知、於翌日發存證信函終止兩造勞動契約，違反工作規則核備版及獎懲規則之規定，其終止不生效力，甲○○訴請確認兩造僱傭關係存在，即屬有據。
（三）甲○○得請求馬○醫院給付之項目：
（1）關於特別獎勵金、聖誕節獎金：
承上所述，兩造勞動契約既不因馬○醫院於99年12月27日所發人事通知、翌日所發存證信函而生終止之效力，兩造僱傭契約關係仍然存續，則甲○○主張依馬○醫院於99年12月20日所發電子郵件附件之99年12月薪資條之記載，馬○醫院應給付伊特別獎勵金15,000元、聖誕節獎金1,000 元，即屬有據。馬○醫院雖辯稱：甲○○已離職故不得領取特別獎勵金及聖誕節獎金云云，但因馬○醫院終止契約不合法，兩造僱傭關係仍然存在，其所辯自無理由。
（2）關於年終獎金：
按馬○醫院頒訂之福利規則第21條關於年終獎金固有明文：「每年元月發放上1 年之年終獎金」、「年終獎金計算期間為1月1 日至當年12月31日止。專任職員扣除試用期及停薪留職期服滿1 年者，發給1 個月全薪，未滿1 年者，依服務月數（留職留薪月數）比例計算至日，發給於發放當月在職且未違約、未違規離職之專任職員。記大過者不發給」、「發放對象：發放當月在職且未違約或未違規離職之專任職員。被記大過者不發給」，本件甲○○與馬○醫院之僱傭關係既仍存續，甲○○應可請求馬○醫院給付99年度之年終獎金，即1 個月全薪。
惟觀諸同條關於「全薪」之定義：「指該年12月31日職員個人所領之薪資總點數乘以薪資與績效點值」，則甲○○主張依其99年12月薪資單所載薪給、伙食津貼、績效獎金之總和，作為年終獎金之數額，顯與福利規則第21條關於年終獎金之計算方式不合，此部分請求核屬無據。
（3）關於職員獎金：
另福利規則第23條關於職員獎金雖有明文：「本院每月由醫師獎金中提列6 ％作為職員獎金……發放對象為發放當月在職之專任全職、專任半職人員及實習醫師。依服務月數（留職留薪）比例計算至日發給……違約、違規離職者不發」，惟甲○○主張職員獎金之金額2 萬元係以馬○醫院院長於99年終尾牙宴上宣布此事為證，此為馬○醫院所否認，甲○○復就職員獎金2 萬元未聲請調查證據以實其說，自難採信為真。此部分金額亦不應准許。
綜上所述，馬○醫院終止兩造勞動契約為不合法，甲○○請求確認兩造僱傭關係存在，應屬有據，又兩造契約既未經合法終止，則甲○○請求馬○醫院給付99年12月應發未發之特別獎勵金15,000元及聖誕節獎金1,000 元，亦應准許，逾此範圍之請求，即屬無據。另甲○○主張馬○醫院將伊免職侵害其名譽云云，核與侵害名譽行為之要件不合，甲○○請求賠償非財產上損害30萬元，應予駁回。
朱惠斌
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