而觀諸系爭工作規則對於員工之僱用及解雇、服務守則、薪資及獎金、工作時間、休息、加班、值班、請假、考核及獎懲、升遷、輪調及留職停薪、退休撫卹及職業災害補償、福利措施及安全衛生等項目，均臚列詳盡規範要求員工遵守等情，堪認甲○○身為高級專員，其工作內容、時間、調動，仍須依系爭工作規則而決之，並受陽信商銀之考核、獎懲及監督。
甲○○所擔任之職務、工作地點，得由陽信商銀依其業務上職務輪調之需要及工作效能考量而調動之等情，亦足知悉，甲○○顯受陽信商銀之指揮監督，而具有人格上之從屬性。
從而，陽信商銀以甲○○擔任分行經理人為由，辯稱兩造為委任關係，即無可取。甲○○主張兩造間為適用勞基法之僱傭契約，洵屬有據。
（一） 甲○○是否有違反系爭工作規則之情事？
甲○○坦承每週約有一、二次於上班時間與同仁到銀行外與客戶喝酒，惟辯稱：「此係為銀行推廣業務所必要，且甲○○之該等行為亦未對分行內之作業或女性員工造成妨害或不良影響」。
然查銀行因須推展業務，也必須交際應酬，但交際應酬均應在下班以後為之，甲○○身為銀行經理，竟每週一至二次於上班時間帶同其他同仁二、三人與客戶飲酒作樂，縱屬與業務有關亦屬不當，且甲○○為經理，應對銀行其他行員為指揮、監督，其竟然每週有一、二次外出，且時間在二、三小時，此段時間如何監督其他行員之工作；其將行員互調職務亦屬違反規定，如因人員不足應向上級反應，但甲○○並未舉證其有向上級反應人手不足之情事。
又如真有人員不足之情事，何以甲○○仍能每週一、二次帶同二、三位同仁出外與客戶喝酒；其將放款攝錄影機鏡頭移開，亦有礙上級單位對該行之管控；其於下班後在行內為同仁慶生而聚餐飲酒，影響銀行庫存現金安全，確有不當，甲○○上開辯解，不足採信。
「勞動基準法第12條第 1 項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。
所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之『情節重大』。
甲○○導致整間分行行員全部涉及或捲入違反陽信商銀公司內控規範，全面性影響陽信商銀旗山分行之金融營運安全，且係故意累犯並已成該分行之長久慣習，甲○○違反所應盡之監督、管理、督導等員工忠實義務，對陽信商銀公司制度之破壞甚鉅，已該當違反陽信商銀公司規定情節重大之情形。是以甲○○抗辯，其所犯非情節重大而至需解雇甲○○之地步，非有理由。
朱惠斌
留言列表
