公司以未達業績資遣員工，法官認為解雇不合法（下集） @ 朱惠斌的部落格

而在各種懲戒手段中，以懲戒解雇終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重。在行使懲戒解雇之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待僱主之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。

易言之，解雇應為雇主終極、無法避免、不得已之手段，即「解雇之最後手段性」，就其內容而言，實不外為比例原則下之必要性原則之適用。故採取懲戒解僱手段，須有勞基法規定之情事，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且僱主採取其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職均已無法維護其經營秩序，始得為之。

（5）從而，縱楊○○於任職期間，其業績未達亞太公司所定之業績目標，亦不能僅以此即認楊○○有勞動基準法第11條第5款所定「對於所擔任之工作不能勝任」之情形。此外，亞太公司復未能再提出其他事證證明楊○○有何不能勝任工作之情形，則亞太公司之抗辯並不可採，亞太公司主張依勞動基準法第11條第5款之規定終止兩造勞動契約，均非有據，兩造之勞動契約仍為存續。

（二）亞太公司應自100年1月1日起至楊○○復職之日止，按月於當月25
日給付楊○○8萬1,520元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受雇人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。

第按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬，最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照。

查亞太公司於99 年10月23日終止兩造間勞動契約，並不合法，已如前述，亞太公司之上開終止契約，雖不生終止契約之效力，但已足徵亞太公司有為預示拒絕受領楊○○勞務之意思表示，而楊○○在亞太公司違法解僱前，主觀上並無去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認楊○○已將準備給付之事情通知亞太公司，但為亞太公司所拒絕，則亞太公司拒絕受領後，即應負受領遲延之責，楊○○無須催告亞太公司受領勞務，而亞太公司於受領遲延後，並未再對楊○○表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認亞太公司已經受領勞務遲延，並應給付薪資與楊○○。

而楊○○主張其任職亞太公司期間每月薪資為8萬1,520元等情，為亞太公司所不爭，則自100年1月1日起，至本件言詞辯論終結當月（100年5月1日）止，共4個月屆期，應得薪資為32萬6,080元。

惟楊○○經亞太公司解雇後，自99年12月20 日起另至他公司任職，月薪5萬5,000元，亦為楊○○自陳在卷，則楊○○自100年1月1日起至本院言詞辯論終結當月止，其另向他人服勞務所取得之報酬合計為22萬元，依上開規定，自應予以扣除，則楊○○於言詞辯論終結前已屆期得請求亞太公司即時給付之薪資為10萬6,080元。