終止勞動契約，未休的特別休假該如何爭取？（下集） @ 朱惠斌的部落格

勞工局通知三揚公司後，三揚公司負責人本人雖未出席，但委託員工提出書面文件說明，三揚公司確實已知悉林○○終止契約之意思表示，況且，勞工局調解不成立之筆錄亦寄送給三揚公司，起訴狀繕本並以勞工局前開函文作送達三揚公司，三揚公司均未提出任何異議，是三揚公司未依勞動契約給付工作報酬，未能復工，侵害勞工權益，且是林○○依勞動基準法第14條第1 項第5款、第6 款終止勞動契約依法有據，兩造勞動契約應於99 年8月9 日終止。是林○○請求資遣費即屬有據。

4.林○○1個月平均工資為5 萬9,670 元（計算事由發生日99年8 月9日計算至同年2 月10日，總日數為181 日，總工資為35萬9,924 元，平均工資1 個月為5 萬9,670 元，元以下四捨五入）林○○選擇退休金新制，是從92年6 月2 日至94年6 月30日，年資為2 年29日，依勞動基準法第17條計算，年資為2年1月，59,670×（2 ＋1/12）＝124,312 ；94年7 月1 日至99年8 月9 日，年資5 年1 月9 日，依勞工退休金條例第12條應給付基數2.554 ，計算式：【5
＋（1 ＋9/30）÷12】×0.5 ＝2.554 ；59, 670 ×2.554 ＝152,397 。林○○所得請領資遣費總計為27萬6,709
元（計算式：124,312 ＋152,397 ＝276, 709）。

5.按勞動基準法第16條第1 項、第3 項規定，雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，需給予預告期間；雇主未依第1 項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

是預告期間工資係雇主依勞動基準法第11或13條終止契約時，需給予預告期間，而勞工主動終止勞動契約時，並無適用該條文，此觀勞動基準法第14條第4 項準用第17條得請求資遣費，但無適用第16條預告期間可得而知，是林○○依勞動基準法第14條終止勞動契約，未能適用同法第16條而得請求預告期間工資。

（三）林○○得否請求特別休假未休工資？

1.特別休假之目的既在提供勞工休憩之機會，並非用以換取工資，茍勞工可以休假，卻為能獲取不休假之工資，而雇主又無從要求勞工休假，則無異使雇主為避免勞工有前開情事，在勞工受僱時即核予較低之工資，或在發現有勞工有上開情事時，給予勞工較多之工作，反失特別休假之立法本旨。

又在雇主要求勞工應於年度終結或契約終止前將特別休假休完，惟勞工仍未休完，是否得依前開規定支領未休假部分之工資，則應視情形而定。即如勞工之未休完特別休假，係屬於可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，如係勞工個人之原因而自行未休時，即非屬應休未休之日數，雇主可不發給未休日數之工資。

而屬於可歸責於雇主之原因者，諸如事業單位因生產之需要，致勞工無法休完特別休假，或如勞工請休而雇主未照准，又未另約定他日休假者，或如雇主資遣勞工或強制勞工退休，又未預留可供勞工休畢特別休假者均屬之。

至所謂係勞工個人之原因而自行未休者，乃係指非可歸責於雇主之原因，勞工就尚未休完之應休能休而未休之特別休假者，亦即勞工拋棄其特別休假之權利，諸如勞工在事業單位之工作並不繁忙，而休假並不致影響其工作，雇主亦未要求其不得休假，勞工卻能休假而不休假，此時即非屬應休未休之日數，雇主應可不發給未休日數之工資。

2.查，本件係因三揚公司未依勞動契約給付工資差額，且三揚公司公司營運資金出現問題後負責人遲遲未出面，工廠停工後遲未復工，是林○○終止勞動契約，99年度尚餘7.5 日特別休假無法休假，不可歸責於林○○，是契約終止而特別休假未休，三揚公司應給付特別休假未休之工資1 萬5,075 元（計算式：日薪2,010 元，2,010 ×7.5 ＝15,075）。

林○○請求三揚公司給付99年7 月份工資3 萬8,190 元、98年1 月至99年6 月工資差額10萬8,540 元、資遣費27萬6,709 元、特別休假未休薪資1
萬5,075 元，共43萬8,514 元及自起訴狀繕本送達翌日即100 年2 月26日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，即屬有據，應予准許。逾此範圍請求，即屬無據，應予駁回。