惟查勞工資遣費請求權，法律並無就其時效期間有特別規定，依民法第125條規定，其時效期間為15年。
依原判決認定之事實，順吉○企業尚未給付勞工資遣費；順吉○企業於91年1月17日與其勞方之勞資爭議協調會議中，承認要支付勞工資遣費(按依原審卷第69頁「南投縣政府勞資爭議協調會議紀錄」所載，資方：「同意……資遣費依服務年資……核發……」)。
據此，順吉○企業已向勞工為認識其請求權存在之表示，自屬已向資遣費請求權人承認其請求權，該請求權時效因而中斷重新起算，迄今並未逾15年，尚未罹於時效。
原判決因而肯認南投縣政府否准順吉○企業領回勞工退休準備金之合法性，而駁回順吉○企業之訴，於法無違。
原判決既已論述順吉○企業尚未給付勞工資遣費，及勞工之資遣費請求權尚未罹於時效，上訴意旨指摘原判決謂：「順吉○企業既未依相關規定給付積欠勞工之資遣費，即不得領回該勞工退休準備金，且不因勞工是否主動提出請求該資遣費而受影響」，顯然未釐清本案退休準備金不得領回之原因，究為「未發放資遣費故不得領回」亦或是因「15年時效中斷重新起算」云云，尚有誤會。
又勞動基準法第58條：「勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因5年間不行使而消滅。」係規定勞工退休金請求權之時效期間，並非規定勞工退休準備金於勞工退休金請求權之逾5年時效後，即應由事業單位領回。
上訴意旨主張勞工退休準備金提撥管理辦法第8條法條本身並沒有違背勞工退休準備金5年時效規定，即在5年時效內「得作」資遣費，不是因為「得作」資遣費而把退休準備金時效變為15年，指摘原判決違法云云，亦不足採。
至原判決關於勞工資遣費罹於時效，順吉○企業得抗辯部分之論述，係屬多餘，並不影響判決結果，與上開判決理由，亦無矛盾之處。
上訴意旨以原判決一方面認定時效主張之權利係存在於雇主與勞工之間，另一方面卻又擅自主張本案時效因承認而中斷，故須從新起算，顯然自相矛盾云云，尚屬無據。
從而，原判決並無順吉○企業所指有違背法令之情形，上訴意旨指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
朱惠斌
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