僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示(下集) @ 朱惠斌的部落格

倘申請育嬰假者拒絕提供或所提文件資料仍未符合性平法等所規定申請育嬰假之要件，始得拒絕申請等語，揆之以上說明，並無違誤，亦無上訴意旨所指欠缺法律上依據，或增加法令所無限制之情事。

（三）大○廣播股份有限公司於原審固聲請傳訊証人馬○○，惟馬○○業於原處分作成前之99年8月10日接受高雄市政府所屬勞工局之訪談，明確陳述其知道公司有訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，但不知道有任何申訴管道，有該談話紀錄附卷可稽。

縱如大○廣播股份有限公司主張，馬○○知道公司確有申訴管道，僅是一時無法背出申訴專線電話及信箱等情，亦僅能証明公司有員工知道申訴管道而已，仍無法証明大○廣播股份有限公司確有在工作場所公開揭示性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，是原審未予傳訊，尚無上訴意旨所指應調查之証據未予調查之情事。

（四）依卷附大○廣播股份有限公司98年10月22日○○字第98102201號函所載，大○廣播股份有限公司僅檢送該公司員工手冊二份，請高雄市政府核備，該函並無任何其他附件。

足認該函僅有員工手冊，並無員工手冊伍、其他、二5.所載「○○關係企業性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」標準作業程序書，是原審參照高雄市政府所屬勞工局99年2月8日高市勞局二字第XXXXXXXXX號函及大○廣播股份有限公司99年8月11日之公告，認大○廣播股份有限公司所稱已將性騷擾防治辦法印製於員工手冊內，並早於98年10月22日檢送高雄市政府所屬勞工局等情，核與事實不符，不足採憑等語，並無上訴意旨所指違背經驗法則及論理法則之違法。