又坤○企業只給付99年5月份薪資20,628元，是甲○○請求坤○企業尚應給付該月份欠薪，核屬有據。查坤○企業自承甲○○已於99年3月1日轉為月薪制員工，月薪4萬元，從而甲○○請求99年5月份欠薪19,372元，為有理由，應予准許。
甲○○主張依職災保護法第7條「勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任。但雇主能證明無過失者，不在此限」之規定，並本於侵權行為之法律關係，以坤○企業設置管理欠善，請求坤○企業應賠償喪失勞動能力之損害，即屬有據。
依彰基前揭鑑定結果，認甲○○所對應之勞動能力喪失程度為23.07%，而甲○○係53年10月3日生，於99年6月18日終止勞動契約，距其依勞基法強制退休日65歲，尚有19年又3.5月，以平均工資每月39,926元計算，每年可得請求110,531元(元以下四捨五入)，依霍夫曼式計算扣除中間利息後一次給付，甲○○可得請求之金額為1,520,113元，應予准許。至逾此範圍之請求，為無理由，不應准許。
甲○○以其已合法終止兩造之勞動契約，主張坤○企業應給付資遣費，此部分對應退休金條例之施行，甲○○主張年資自94年7月1日至99年6月18日共4年11個月17天部分，得依退休金條例第12條第1項請求坤○企業給付2.5個月平均工資之資遣費，計99,815元；而自80年12月5日起算到94年6月30日，共計13年6個月又25天部分，依法則應發給13又12分之7個月平均工資，為542,328元。合計甲○○可得請求之資遣費，計為642,143元。
按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時，勞基法第30條定有明文。甲○○於99年3、4月份各加班16小時，各等同2天工作天，有攷勤表、相關勞動檢查資料在卷可參。
況坤○企業所辯甲○○工作係責任制等語，顯違勞基法第1條第2項雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準之規定，尚無足取。故甲○○請求坤○企業給付上述加班費5,324元，洵屬有據，應予准許。
甲○○於99年3月1日轉為月薪制員工前，其薪資即係以「論件計酬方式計算」，此據乙○○證述在卷，復為甲○○所不爭執，且兩造間之勞動契約，係由甲○○主動終止，是甲○○於論件計酬獲取薪資外，另請求所謂應休未休之特別休假工資，計133,100元，即非有據。
又甲○○既主動終止兩造間之勞動契約，本無被保險人於非自願離職時請領失業給付可言，即不生勞保投保薪資失業給付之差額問題，是甲○○請求坤○企業給付勞保投保薪資失業給付之差額損失98,280元，亦無理由，均不應准許。
綜上，甲○○請求坤○企業給付喪失勞動能力之損害1,520,113元、資遣費642,143元、99年5月份欠薪19,372元、同年3、4月份加班費5,324元，合計2,186,952元，為有理由。至甲○○逾此範圍之請求，尚屬無據，不應准許。
朱惠斌
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